Recruiting kann jeder – das ist eine weit verbreitete Meinung. Daher werden Recruiter und Personaler mit Recruitingaufgaben gerne mal in der Rolle der Anzeigenschalter, Bewerbungsweiterreicher und Gesprächsorganisatoren verortet und dürfen als Nebendarsteller in Vorstellungsgesprächen über die Formalia von Arbeitsverträgen und Sozialleistungen berichten. Oft werden sie auch gar nicht ins Recruiting einbezogen. Hinterfragt man dies, erfährt man, dass man
- sie als Nadelöhr oder bürokratische Verwalter erlebt, die eher hinderlich sind, wenn es um eine schnelle und zum Team passende Stellenbesetzung geht oder/und
- sie als Personen erlebt, die in der Vorauswahl auch nur das Bauchgefühl oder subjektive Kriterien sprechen lassen, Standardfragen in Interviews einwerfen und im Nachgang diffuse Eindrücke und Gefühle über das gerade erlebte Gespräch mit ihre Gesprächspartnern austauschen und “alltagspsychologische” Deutungen in den Raum stellen. Dazu brauchen Personalentscheider keine Recruiter, das können sie auch selbst.
Wer als Recruiter oder Recruiting-Abteilung hier punkten möchte, der muss vor allem eins tun: erlebbare Recruiting-Kompetenz zeigen und damit einem wirklichen Mehrwert liefern.
Erlebbare Kompetenz bietet Mehrwert
Juristen werden geschätzt, weil sie sich mit Gesetzen und Urteilen auskennen und vor Gericht zu argumentieren wissen, Steuerberater, weil sie die Regelungen und Möglichkeiten im Steuerwesen kennen, um Mandanten finanzielle Vorteile zu sichern, und Recruiter?
- Sie müssten als Partner geschätzt werden, weil sie fundiertes personaldiagnostisches Know-how haben und zu einer qualitativ besseren und nachhaltigeren Einstellungsentscheidung beitragen.
- Sie müssten herangezogen werden, weil Sie wissen, was Bewerber an den Touchpoints im Recruitingprozess erwarten und wie Kommunikation und Beziehungspflege auf Augenhöhe gelingt, so dass sich mehr Bewerber angesprochen fühlen und weniger abspringen.
- Sie müssten ins Boot genommen werden, weil sie die Zielgruppe kennen und wissen, wie man sich im social web nicht nur präsentiert, sondern auch passende Kandidaten findet, diese gekonnt kontaktiert und den Arbeitgeber mit all seinen Stärken und Schwächen glaubwürdig und authentisch zu verkaufen wissen – nicht nur fachlich, sondern mit genau den Aspekten, die der jeweiligen Zielgruppe darüber hinaus wichtig sind.
Wenn Recruiter und Personaler das können, bieten Sie einen Mehrwert und etwas, was die meisten Führungskräfte eben nicht mitbringen oder nicht auch noch neben ihren eigentlichen Führungsaufgaben leisten können.
Statt dessen liest man aber von der Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis in der Personalauswahl, vom fehlenden technischen Know-how der Personaler und ihrer digitalen Inkompetenz, davon, dass sie mehr analytische Kompetenz benötigen usw. In vielen Fällen gilt es also einschlägiges Recruiting Know-how auf- und auszubauen.
Learning by doing ist zu dünn
Im Rahmen unserer Projekte zur Recruiting-Optimierung haben wir stets auch die Recruiting-Kompetenz der handelnden Personen im Auge. Was wir erstaunlich oft erleben, ist ein Learning by doing :
- Dabei werden “Haben wir schon immer so gemacht”-Vorgehensweisen weitergegeben, ohne zu wissen, warum man so vorgeht oder was Alternativen sind.
- Es werden nach wie vor unstrukturierte Gespräche unter Verwendung subjektiv wichtiger Standardfragen von Kollegen übernommen und ggf. mit ein paar eigenen gegoogelten “Interessant”-Fragen ergänzt, ohne zu wissen, welche Fragetechniken und Interviewmethoden es gibt und wie man Antworten systematisch bewerten kann.
- Und es werden Testverfahren und Assessment Übungen verwendet, die man sich “besorgt hat” und so einsetzt, wie man es für richtig hält, ohne zum Beispiel zu wissen, wie man Kompetenzen solide erfasst und welche Durchführungs-, Beobachtungs- und Beurteilungsfehler es gibt und wie man diese vermeidet.
Fragt man nach strukturierter Einarbeitung oder gar einschlägigen Weiterbildungen, wird häufig abgewunken. Nicht weil man nicht irgendwie den Bedarf spürt, sondern weil man mutmaßt, dass man nicht viel Neues erfährt, dafür aber Zeit und Geld investieren muss. Hinterfragt man, ob und wann man sich denn mal mit dem Weiterbildungsangebot zum Recruiting beschäftigt hat, wird nicht selten deutlich, dass schlicht und ergreifend der Überblick über das Weiterbildungsangebot im Recruiting fehlt.
Das Weiterbildungsangebot für Recruiter
Der Markt für Weiterbildung allgemein
Unabhängig von konkreten Angeboten zum Recruiting gehen laut einer Umfrage des Bundesverbandes betrieblicher Weiterbildung 2015 die Umsatzerwartungen der Weiterbildungsanbieter hin zu mehr Firmenseminaren und tendenziell auch zu Lehr-/Studiengängen. Bei offenen Seminare hält sich das Plus- und Minus der Umsatzerwartungen die Waage.
Dabei gibt es erkennbare Unterschiede nach Unternehmensgrößen. Firmeninterne Kurse sind eher ein Thema für Mitarbeiter in mittleren und großen Unternehmen, Lehrgänge hingegen werden durchaus auch von Mitarbeitern kleiner Unternehmen besucht – sogar noch stärker als offene Seminare.
Motive für Teilnehmer/innen zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen sind vor allem die Erweiterung des beruflichen Spektrums, die Anpassung/Modernisierung des vorhandenen Know-hows sowie der Erwerb eines formalen Abschlusses/Zertifikats.
Das Angebotsspektrum für Recruiting
Der Markt für Weiterbildung im Recruiting ist weit (für das Themenfeld Recruiting gibt die Weiterbildungsübersicht auf Rekrutierungserfolg.de einen guten Überblick). Mit einer Mini-Blog-Serie möchten wir in den kommenden Beiträgen zu etwas mehr Transparenz über das Weiterbildungsangebot für Recruiter, Personaler mit Recruitingaufgaben und Recruiting/Hiring Manager beitragen. Dazu nehmen wir das Angebot an Seminaren, Lehrgängen und Webinaren genauer unter die Lupe. Bleiben Sie also dran und erweitern Sie Ihren Blick auf die Möglichkeiten zum Auf- und Ausbau von Recruiting-Kompetenz.
Übrigens: Aktuell führt Rekrutierungserfolg.de – das Fachportal für das Recruiting – die Weiterbildungsumfrage Recruiting 2016 durch. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und machen Sie mit.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
