Eigentlich ist gerade ein guter Zeitpunkt im Recruiting Prozesse und Touchpoints zu optimieren, Hiring Teams besser aufzustellen oder strategische Projekte anzugehen. Weniger offene Stellen bedeuten oft weniger Stress – und mehr Raum für anderes. Der Jahreswechsel bietet zudem die Chance, Ziele und Budgets neu zu priorisieren.
Doch was passiert stattdessen? Wir beobachten oft ein Füße stillhalten. Und das, obwohl
- der Fachkräftemangel auch bei einem entspannteren Arbeitsmarkt bleiben wird – die Demografie spricht eine klare Sprache.
- noch vor kurzem die Rede von hohem Workload und sogar von Recruiter Burnout war – oft auch verursacht durch hakelige Prozesse und suboptimales Zusammenspiel im Hiring Team. Auch das wird sich in Zukunft nicht einfach in Luft auflösen.
- viele Recruiter mit dem Gedanken an einen Jobwechsel spielen, weil ihnen operatives Recruiting auf Dauer zu wenig ist, sie sich gerne fachlich weiterentwickeln und mehr gesehen werden wollen.
Woran liegt es also, dass in vielen Recruiting-Teams aktuell eher passiv als proaktiv gehandelt wird, obwohl jetzt eigentlich die perfekte Zeit für Veränderungen wäre? Hier kommen fünf Gründe, die wir besonders oft sehen:
Fünf Gründe für aktuelle Zurückhaltung bei Optimierungen im Recruiting
1 | Die Recruiting Organisation lässt es nicht zu*
In vielen Unternehmen gibt es starre Strukturen. Operative und strategische Aufgaben sind klar getrennt, freie Kapazitäten in einem Team werden nicht genutzt, um Fortschritte in anderen Bereichen voranzutreiben. Es fehlt an Flexibilität und Vertrauen: Selbst wenn Kapazitäten und Fähigkeiten da sind, werden Aufgaben nicht übernommen bzw. Kolleg*innen nicht einbezogen – weil es einfach nicht vorgesehen ist.
2 | Recruiting-Budgets als Bremsklotz
„Wir haben eh kein Geld, also lohnt es sich nicht anzufangen“ – so denken viele, wenn die Budgets knapp sind. Doch das ist ein Trugschluss. Viele Verbesserung lassen sich auch mit geringen oder gar ohne finanziellen Aufwand umsetzen. Oft reichen auch schon kleine Optimierungen, um spürbare Effekte zu erzielen.
Vielleicht lässt sich an einem kritischen Touchpoint die Candidate Experience auch schon mit organisatorischen Maßnahmen verbessern, ohne dass gleich eine neue IT-Lösung her muss?
3 | Fehlende Motivation bei Recruitern
Weniger offene Stellen macht manchen Recruitern zu schaffen. Sie identifizieren sich stark mit dem Operativen und dem “Menscheln” in ihrer Rolle, erleben deshalb einen Bedeutungsverlust und haben teilweise auch Angst vor Jobverlust. Sich aus dieser Phase heraus für neue Themen zu begeistern, ist für sie nicht einfach – oft auch, weil sie sich fragen: Will ich das überhaupt? Kann ich die Verantwortung tragen?
4 | Neue operative Herausforderungen
Recruiter stehen z.T. aktuell vor neuen, ungewohnten Aufgaben. So sind Bewerbende z.B. skeptischer geworden, wenn es um krisenbelastete Unternehmen geht. Entscheidungen ziehen sich hin, und das „Warmhalten“ von Kandidaten kostet Zeit und Energie. Viele kämpfen hier mit der richtigen Kommunikation oder wissen nicht, wie sie in schwierigen Gesprächen sicher auftreten können. Unsicherheit gibt es oft auch bei Active Sourcing oder Social Recruiting. Das demotiviert und blockiert sie z.T., sich über andere Themen überhaupt Gedanken zu machen.
5 | Hürden für die Proaktiven
Selbst die motiviertesten Recruiter stoßen oft auf Hindernisse. Zum einen gibt es Unsicherheiten darüber, wohin sich das Unternehmen entwickelt. Und Unsicherheit führt oft dazu, dass es kein “Go” gibt. Zum anderen ist Recruiting ein Teamspiel – viele Verbesserungen sind nur gemeinsam mit den Hiring Managern möglich. Doch gerade diese haben aktuell oft wenig Zeit, da sie Lücken im Team kompensieren und die Motivation der bestehenden Mitarbeitenden hochhalten müssen.
Warum Abwarten eine verpasste Chance ist
Wer jetzt die Zeit für Optimierungen im Recruiting nutzt, kann einiges bewirken – für den Arbeitgeber und für sich selbst – oder aber Chancen verpassen:
- Candidate Experience: Schon kleine Verbesserungen an einzelnen Touchpoints wirken sich positiv auf die Wahrnehmung potenzieller Kandidaten aus. Ein Plus für die nächste Wachstumsphase.
- Effizienzgewinne: Durch optimierte Prozesse lassen sich Reibungsverluste vermeiden und der Workload im Griff halten. Und so manchen Frust der Vergangenheit vermeiden.
- Weiterentwicklung als Person und Recruiting-Team: Verantwortung für Optimierungs- oder strategische Projekte zu übernehmen, steigert nicht nur die Wertschätzung des Recruiting-Teams, sondern auch den eigenen Marktwert.
Das kannst du jetzt tun
- Setze auf Quick Wins und budgetfreundliche Lösungen: Analysiere und optimiere Schwachstellen in der Candidate und Hiring Journey, vor allem dort, wo du bereits Feedback erhalten hast. Setze insbes. dort an, wo du mit überschaubarem Aufwand große Wirkung erzielen kannst und wo du/ihr als Recruiting-Team eigenständig starten könnt.
- Hole das Hiring-Team mit ins Boot: Starte an den Touchpoints zu Hiring Managern Projekte zur Verbesserung der Zusammenarbeit. Nimm den Einwand knapper Zeit vorweg und überlege dir zeitsparende und flexible Möglichkeiten der Zusammenarbeit. Die Einbindung der Hiring Manager sorgt für Pespektivenvielfalt und höherer Akzeptanz.
- Entwickle Skills weiter: Z.B. die eigenen im Bereich Zielgruppenverständnis oder Data-Driven Recruiting. Hierzu gibt es verschiedene Möglichkeiten auch für kleine Budgets. Und wichtig: suche auch nach Lösungen, wie die Recruiting-Skills der Hiring Manager mit überschaubarem Aufwand verbessert werden können.
Nur wenn man etwas tut, tut sich was
Wenn du in Zukunft erfolgreich im Recruiting sein möchtest, Kandidaten mehr begeistern, Stellen qualitativ besser besetzen und dabei mit weniger Reibungsverlusten, Schleifen und Workload ans Ziel kommen willst, dann ist jetzt die Chance dazu.
Es geht nicht darum, das Recruiting zu revolutionieren oder große Investitionen zu tätigen. Vielmehr geht es darum, step by step Verbesserungen zu erzielen. Was könnte ein erster Schritt für dich oder euch sein?
Noch ein Pro-Tipp: In Kürze gibt es bei uns dazu eine Pick-out-Liste, die dir konkrete Ansatzpunkte zeigt. Wenn sie da ist, erfährst du es auf LinkedIn oder im upo Magazin.
* Michael Witt hat zum Einfluss der Rahmenbedigungen der Organisation kürzlich einen lesenswerten Beitrag geschrieben.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
