Recruiting kann man so oder so machen. Wer aber heutzutage erfolgreich rekrutieren möchte, der kann nicht mehr aus der Lamäng vorgehen oder nur ganz viel ansprechendes Employer Branding und Personalmarketing machen. Der muss sein Recruiting entlang der gesamten Candidate Journey stark machen und für eine durchgehend überzeugende positive Candidate Experience sorgen.
Nur dann macht man einen erlebbaren Unterschied für Job-Interessierte, hebt sich vom wenig professionalisierten “Standard Normal” ab und gewinnt neue Mitarbeitende, die auch länger bleiben. Es kommt also entscheidend auf das WIE des Recruitings an.
Ohne Recruiting-Professionalisierung geht’s nicht (mehr)
Die meisten Unternehmen fangen hier zwar nicht bei Null an. Aber die meisten haben auch noch ganz schön viele Entwicklungspotenziale. Das zeigen viele Umfrage-Ergebnisse unter Bewerbenden. Und das zeigt auch die Tatsache, dass es grundsätzlich zwar eine hohe Wechselbereitschaft gibt, aber es vielen Unternehmen dennoch nicht gelingt, die wechselbereiten Personen für sich zu gewinnen.
Recruiting hat demnach in vielen Unternehmen Optimierungs-/Transformationsbedarf. Einfach weiter so und darauf hoffen, dass irgendwoher mehr Fachkräfte vom Himmel fallen (Stichwort Rekrutierung aus dem Ausland, mehr Frauen in Vollzeitbeschäftigung bringen usw.) und sich so das Problem lösen wird, wird nicht tragen. Die Konkurrenz am Arbeitsmarkt wird bleiben. Also heißt es aktiv zu werden.
Aktionsfelder zur Recruiting Professionalisierung
Wie stark ein Recruiting ist und an welchen Stellen Professionalisierung angezeigt ist, hängt im Wesentlichen von 3 Aktionsfeldern ab:
Damit sind insbesondere Struktur und Prozesse des Recruitings inklusive der Verteilung der Verantwortlichkeiten unter den Recruiting-Akteuren und die Gestaltung des Zusammenspiels untereinander sowie auch die eingesetzten Tools, Templates und Vorlagen gemeint.
Dies alles sorgt dafür, dass das Recruiting organisierter, schneller und klarer wird. Das Auftreten des Unternehmens gegenüber Bewerbenden wird konsistenter unabhängig von Standorten, handelnden Personen oder Jobs. Das spielt den Vorstellungen und Erwartungen von Bewerbenden zu einem starken, professionellen Recruiting in die Hände.
Es hat aber auch erhebliche Vorteile für das rekrutierende Unternehmen selbst. Das Zusammenspiel wird einfacher, verlässlicher und unnötige, Ressourcen fressende Schleifen und Reibungsverluste werden reduziert oder ganz vermieden.
Hier geht es einerseits um das Basis-Wissen zu und die Handlungskompetenz in den wesentlichen Handlungsfeldern des Recruitings, um Methoden und Techniken des Personalmarketings, der Diagnostik, Gesprächsführung und des Sellcruitings. Und andererseits um Kenntnisse über Bewerbende an sich und die jeweils relevanten Bewerberzielgruppen im Besonderen.
Recruiting-Kompetenz zu haben und diese sowohl in der Bewerberkommunikation vom ersten Kontakt bis zur Einstellung auszustrahlen, ist insofern wichtig, weil Kandidaten von diesem Erleben meist auch Rückschlüsse auf die künftige Zusammenarbeit ziehen: auf Offenheit, Respekt, Wertschätzung, Art des Miteinanders usw. Wird hier wenig Bemühen, wenig Solidität, wenig Augenhöhe erlebt, wirkt sich dies auf Wohlgefühl und Vertrauen aus.
Und auch für Arbeitgeber ist Recruiting-Kompetenz an Bord zu haben wichtig. Schlechte, wirkungslose Bewerberansprachen (Anzeigen, Social Media-Aktivitäten, Messeauftritte etc.) sind hinausgeworfenes Geld, unstrukturierte, hoch subjektive Personalauswahlentscheidungen bergen ein hohes Risiko der Fehlauswahl, deren direkte und indirekte Kosten je nach Stelle immens sein können.
Dieses Aktionsfeld umfasst u.a. die personellen Ressourcen bzw. die Möglichkeiten ihrer Kompensation, um die anfallenden operativen wie strategischen Recruiting-Projekte eines Unternehmens bedarfs- und termingerecht angehen und umsetzen zu können.
Auch die Verfügbarkeit von Ressourcen wirkt sich unmittelbar auf Bewerbende aus. Fehlen sie, verzögern sich Recruiting-Prozesse, wird die Bewerberkommunikation vernachlässigt, sinkt die Erreichbarkeit von Ansprechpartnern usw. Oder es werden notwendige Optimierungen auf der strategisch-konzeptionellen Seite auf die lange Bank geschoben, die für Bewerbende vorteilhaft wären, z.B. die Integration digitaler Tools.
Und auch hier gilt: (nicht) verfügbare Ressourcen beeinflussen auch den Arbeitgeber selbst. Wenn Ressourcen fehlen, können Stellenbesetzungen nicht zeitnah angegangen werden. Es entstehen Backlogs und Stellen bleiben länger unbesetzt als geplant. Und auf strategische Seite können ggf. Effizienzvorteile z.B. durch Digitalisierung nicht realisiert werden.
Der aktuelle Stärke-Grad entscheidet über die Ansatzpunkte zur Recruiting Professionalisierung
Je nach Ausprägung des Recruitings in diesen drei Aktionsfeldern ergeben sich unterschiedliche Stärke-Grade des Recruitings und damit unterschiedliche Ansatzpunkte zur Optimierung.
Auch wenn es natürlich noch verschiedene “Zwischenstufen” gibt, lassen sich in der Praxis die Stärkegrade in diese 4 Stufen differenzieren.
Die #RecruitingStarkMacher-Treppe
Improvisierendes Recruiting
- Insgesamt ist das Recruiting noch wenig professionalisiert. Es gibt wenig Standards in Bezug auf den Recruiting-Rahmen oder die Kompetenz der Recruiting-Akteure. Das macht das Recruiting eher intransparent und ineffizient und es kostet viel mehr Zeit und personelle Ressourcen als notwendig.
- Kandidaten erleben das Recruiting dadurch als beliebig und weniger professionell als bei anderen Arbeitgebern. Das weckt ein ungutes Gefühl und Zweifel sich zu bewerben oder für den Arbeitgeber zu entscheiden.
- Es besteht i.d.R. insgesamt erheblicher Optimierungsbedarf in allen Aktionsfeldern.
Inkonsistentes Recruiting
- Das Recruiting zeigt nur erste Ansätze von Professionalisierung. Vieles wird von den handelnden Recruiting-Akteuren abhängen und davon, wie diese Recruiting-Prozesse machen, Verantwortlichkeiten aufteilen, sich Spielregeln geben. Aber auch davon, welchen Kenntnisstand sie z.B. zu Recruiting-Methoden und Bewerberzielgruppen haben. Und ob es zumindest Ansatzpunkte gibt, um den Ressourceneinsatz zu optimieren oder aber bei personellen Engpässen schnell qualitativ gute Lösungen zu finden.
- Bewerbende können an einzelnen Punkten durchaus positive Erfahrungen sammeln, werden aber an anderen Punkten noch ganz schön enttäuscht. Das erzeugt mehr Unsicherheit als Vertrauen, was sich auf Absprungquoten entlang des Recruiting-Prozesses und den Rekrutierungserfolg auswirkt.
- Vorhandene Professionalisierungsansätze gilt es weiter auszubauen und dort, wo noch Defizite sind, dringend in die Professionalisierung einzusteigen.
Organisiertes Recruiting
- In der Summe ist das Recruiting schon recht professionell aufgestellt – sowohl im Hinblick auf die Recruiting Organisation als auch auf das Know-how der Recruiting-Akteure. Ressourcenproblemen können sie begegnen und es werden i.d.R. auch bereits ein paar Möglichkeiten genutzt, um den Ressourceneinsatz zu analysieren und zu optimieren.
- Auf Kandidaten wirkt sich das positiv aus und steigert deren Interesse am Arbeitgeber. Sie entscheiden sich eher für als gegen eine Bewerbung und ihr Interesse an einer Zusammenarbeit wird durch die weiteren Erfahrungen im Recruiting-Prozess tendenziell eher gefördert.
- Auch wenn der Professionalisierungsgrad sich schon von dem vieler anderer Arbeitgeber positiv abhebt, gibt es noch Potenzial, um eine noch bessere Candidate Experience zu realisieren und durch ein starkes Recruiting den Rekrutierungserfolg weiter zu steigern.
Echt starkes Recruiting
- Die Recruiting Organisation und die handelnden Akteure haben einen hohen Professionalisierungsgrad. Standards und Tools sowie etablierte Lösungen zum Umgang mit Kapazitätsengpässen sorgen dafür, dass das Recruiting „rundläuft“, egal wer es macht oder wie hoch der Workload ist. Das gilt auch für die erlebbare Kompetenz der Recruiting Beteiligten und für deren hohe Bewerber- und Zielgruppenorientierung in der Bewerberansprache, in Auswahlverfahren bis hin zur Einstellung.
- Damit heben sich Arbeitgeber sehr deutlich vom „Standard Normal“ anderer Arbeitgeber ab und sammeln wertvolle Punkte bei Bewerbenden. Denn Ihr Recruiting kann deren Anforderungen an Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung schon in hohem Maße gerecht werden. Das fördert ihr Interesse sich zu bewerben und ein Angebot zur Zusammenarbeit zu bekommen enorm.
- Bei diesen Unternehmen geht es in Bezug auf Optimierung daher mehr um Feinjustierung auf bereits hohem Niveau.
Der #RecruitingStarkMacher-Check
Du möchtest wissen, wo euer Recruiting aktuell positioniert ist? Dann mach den Test. Der #RecruitingStarkMacher-Check liefert euch eine gute Orientierung und zeigt auf, wo der größte Handlungsbedarf ist.
In den Check sind Erkenntnisse aus gut 25 Jahren Recruiting Expertise und der Zusammenarbeit mit zahlreichen Unternehmen eingeflossen. Alle Infos zum Check findest du hier:
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
