Arbeitgeber tun sich oft schwer darin, den Status quo ihres Recruitings richtig einzuschätzen. Es gibt noch viel zu selten ein Recruiting Controlling und erst Recht kein Benchmarking relevanter Stellschrauben mit wichtigen Mitbewerbern am Arbeitsmarkt. Oft sind sich Unternehmen nicht einmal bewusst, was alles auf ein professionelles Recruiting einzahlt. Die Bewertung der eigenen Professionalität ist hochsubjektiv und i.d.R. äußerst heterogen innerhalb eines Unternehmens. Erfahrungen, die nicht nur wir in Gesprächen mit Arbeitgebern machen.
Wer aber nicht weiß, ob die Recruiting Aktivitäten markt- und bewerberkonform sind, hat auch wenig konkrete Ansatzpunkte sich zu verbessern und als Recruiting Business Partner zu agieren. Jeder Optimierungsansatz ist dann wie ein Stochern im Nebel. So werden manche Dinge ausprobiert und vermeintlichen Trends hinterher gelaufen, obwohl vielleicht die Basics nicht stimmen. Hier drei mögliche Ansatzpunkte, wie man das ändern kann.
Drei gute Möglichkeiten, das eigene Recruiting besser einschätzen zu können
1. Kenntnisnahme von Studien-Ergebnissen und selbstkritische eigene Einordnung
In einem unserer letzten Blogbeiträge haben wir dargestellt, wie man durch die Berücksichtigung von Studienergebnissen den eigenen Arbeitgeberauftritt zielgerichtet und bewerberorientiert verbessern kann. Und damit an einzelnen Punkten das eigene Recruiting in Frage stellen und optimieren kann. Für alle, die auf diesem Weg selbst aktiv werden möchten, empfehlen wir eine Linkliste interessanter Recruiting-Studien im ersten Quartal 2017. Für mich immer wieder erstaunlich ist, dass selbst Studien, die breit vermarktet und teilweise jährlich/regelmäßig durchgeführt werden, bei Arbeitgeber-Vertretern oft nicht gekannt sind.
2. Teilnahme an Recruiting-Umfragen und Vergleich der eigenen Ergebnisse mit dem Befragungsdurchschnitt
Tagtäglich werden eine Vielzahl von Umfragen und Studien auch im Bereich von Personalmarketing/ Recruiting gestartet. Initiatoren sind Hochschulen bzw. deren Studierende im Rahmen von Abschlussarbeiten, HR-/Recruiting-Dienstleister sowie Fachverlage und Blogs. Wer hieran teilnimmt, erhält als Dank in den meisten Fällen die (detaillierten) Ergebnisse kostenfrei zur Verfügung gestellt. Auch diese Ergebnisse helfen wie gerade dargestellt punktuell weiter. Hier gibt es einen Überblick über einige aktuell laufende Umfragen, an denen man teilnehmen kann.
Auch in Bezug auf Umfragen beobachte ich tendenziell eine rückläufige Teilnahmebereitschaft – selbst bei Studien, die in Kooperation unterschiedlicher Partner aus Hochschulen, Medien und Recruiting Dienstleistern durchgeführt werden und eine recht hohe Reichweite haben dürften. Ich kann jeden Arbeitgebervertreter verstehen, der mit seiner Zeit haushaltet. Aber wer Zahlen, Daten, Fakten (“ZDF”) haben möchte, muss auch etwas Zeit investieren und zu diesen “ZDF” beizutragen. Das ist kein Aufruf an jeder beliebigen Umfrage teilzunehmen, aber doch ab und an mal genauer hinzuschauen, ob sich nicht auch vor dem Hintergrund eigener Recruitingprobleme oder Überlegungen zu Veränderungen eine Teilnahme lohnt.
3. Teilnahme an umfassenden und objektiven Recruiting-Checks/ Benchmarks zu direkten Wettbewerbern
Wer sich hierzu entscheidet, lässt Recruiting-Experten einen objektiven und vor allem kriterienorientierten Blick auf seine(n) Recruitingprozess(e) werfen. Nicht nur, dass man die eigenen Scheuklappen los wird und Zeit für die Analyse spart, man erhält auch sehr umfassende und detaillierte Informationen zu den eigenen Stärken und Schwächen an den wesentlichen Stellschrauben professionellen Recruitings entlang des gesamten Recruitingprozesses oder einzelner Teilprozesse. So lässt sich das Recruiting sehr zielgerichtet verbessern. Ein Beispiel dafür ist der umfassende Recruiting Check 2017. Für Teilaspekte der Bewerberansprache wie Karrierewebseite oder Employer Branding bieten unterschiedliche Anbieter solche Checks an.
Wer als Recruiting Business Partner wahrgenommen werden will …
Um sich als Recruiting Business Partner im Unternehmen zu positionieren, muss man den Status quo des eigenen Recruitings einschätzen können. Und dazu gehört
- die wichtigen Stellschrauben im Recruitingprozess zu kennen
- zu wissen, wo man mit dem eigenen Recruiting bei diesen Stellschrauben steht und wie man im Vergleich zu Mitbewerbern positioniert ist (eigene Wettbewerbsbeobachtung, objektiver Benchmark)
- Prioritäten zu setzen und an den Punkten gezielt ansetzen, bei denen man sich im Vergleich zu Wettbewerbern positiv abheben kann.
Wenn man die Stärken und Schwächen des eigenen Recruitings evaluiert, kann man auch möglichen kritischen Äußerungen oder Forderungen von Führungskräften oder Geschäftsleitung gelassener begegnen und eine höhere interne Glaubwürdigkeit erlangen. Außerdem steigt die Akzeptanz geplanter Maßnahmen und es ist bei weitem einfacher, die Bereitstellung eines entsprechenden Budgets zu argumentieren. Und last but not least kann man auch gelassener den einen oder anderen Must-have-Trend besser bewerten und entscheiden, ob man ihm wirklich nachlaufen muss. Das entspannt auch persönlich.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
