Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, und das Thema Teilzeitarbeit rückt immer stärker in den Fokus. Eine Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q3 2024 gibt Einblicke in die Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung in Deutschland. Während Teilzeitarbeit insgesamt zunimmt, stagniert sie auf Führungsebene – oder nimmt sogar ab. Besonders in der dieser Zeit, in der Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle immer wichtiger werden, ist das ein klares Signal für Unternehmen, sich anzupassen. Aber warum ist es so schwierig, Führung und Teilzeit zu vereinen, und welche Lösungen gibt es?
Mehr Teilzeit in der Breite – aber weniger in der Führung
Teilzeitarbeit bietet die Möglichkeit, Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Gerade für Mitarbeitende mit Familie oder anderen privaten Verpflichtungen ist sie eine willkommene Option. Kein Wunder also, dass laut der aktuellen Randstad-ifo-Studie die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten in den letzten Jahren gestiegen ist. Besonders bei Frauen: Ihr Anteil stieg von 14 % im Jahr 2021 auf 25 % in 2024. Auch bei Männern zeigt sich eine deutliche Veränderung: Hier hat sich die Quote von 3 % auf 7 % mehr als verdoppelt.
Auf Führungsebene sieht das Bild jedoch ganz anders aus. Hier sind Teilzeitmodelle noch die Ausnahme. Nur 5 % der weiblichen Führungskräfte arbeiten in Teilzeit, bei Männern sind es gerade einmal 3 %. Das ist nicht nur ein Rückgang im Vergleich zu 2021 (7 %), sondern auch ein klares Zeichen dafür, dass Teilzeitarbeit in der Führungsetage nach wie vor als nicht vereinbar mit Führungsverantwortung gilt. Aber warum ist das so?
Warum es so wenige Führungskräfte in Teilzeit gibt
Die Gründe für den niedrigen Anteil von Teilzeit-Führungskräften sind vielfältig. Ein Hauptproblem ist das nach wie vor starre Verständnis von Führung. Viele Unternehmen setzen Führungskräfte gleich mit einer Vollzeitpräsenz. Doch das geht an der Realität vorbei. Führung bedeutet nicht, immer und überall vor Ort zu sein, sondern Teams zu inspirieren, zu motivieren und zu koordinieren. Eine weitere Hürde sind fehlende flexible Arbeitsmodelle, die es ermöglichen, Führungsaufgaben auch in Teilzeit auszuüben.
Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland, sieht in dieser Entwicklung eine klare Fehlsteuerung: „Wir sehen nach wie vor, dass viele Unternehmen zu wenig geeignete Modelle anbieten, die Teilzeit und Führungsaufgaben kombinierbar machen. Es braucht innovative und flexible Arbeitsmodelle, um diese Lücke zu schließen“. Ohne Anpassungen droht nicht nur der Rückgang von weiblichen Führungskräften, sondern es entsteht auch ein Risiko für die Wettbewerbsfähigkeit. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte zu halten und zu fördern.
Was Unternehmen tun können: Flexible Modelle für Führung in Teilzeit
Es gibt bereits einige Ansätze, um Teilzeit auch für Führungskräfte attraktiv zu machen. Ein bewährtes Modell ist das Jobsharing, bei dem sich zwei Führungskräfte eine Position teilen. Hier übernimmt jeder der beiden Verantwortlichen einen Teil der Aufgaben und bringt gleichzeitig die jeweils eigene Expertise ein. Dieses Modell bietet nicht nur die Möglichkeit, Führungsrollen flexibler zu gestalten, sondern sorgt auch für mehr Diversität und neue Perspektiven im Management.
Trotz dieser Vorteile wird Jobsharing aktuell nur von 9 % der befragten Unternehmen angeboten. Andere Modelle wie hybrides Arbeiten, bei dem Führungskräfte von verschiedenen Standorten aus arbeiten können, oder geteilte Führungsverantwortung zwischen mehreren Personen sind ebenfalls noch die Ausnahme. Dabei zeigen diese Modelle, dass Flexibilität nicht zwangsläufig mit Kontrollverlust einhergeht. Vielmehr bieten sie die Chance, Führungsaufgaben an die Lebensrealität der Mitarbeitenden anzupassen und somit deren Motivation und Zufriedenheit zu steigern.
Führungsmodelle für die Zukunft: Flexibilität ist das A und O
Verena Menne sieht in der Weiterentwicklung solcher Modelle eine zentrale Zukunftsaufgabe für Unternehmen: „Arbeitgeber sollten sich fragen: Wie lässt sich Führungsverantwortung in einem Team konkret aufteilen? Welche Hürden gibt es? Und: Wie teilt man Führungsverantwortung in einer zunehmend virtuellen oder hybriden Arbeitsumgebung?“ Es geht also nicht nur um die Einführung neuer Modelle, sondern auch um eine grundsätzliche Neujustierung der Erwartungen an Führungskräfte. Flexibilität und Ergebnisorientierung sollten stärker in den Vordergrund rücken, während starre Anwesenheitszeiten an Bedeutung verlieren.
Ein weiterer Aspekt ist der demografische Wandel: Die Babyboomer-Generation geht in den Ruhestand, und jüngere Generationen rücken nach. Diese Generationen haben andere Ansprüche an Arbeitszeit und Work-Life-Balance. Teilzeitmodelle für Führungskräfte sind deshalb kein „Nice-to-have“, sondern eine Notwendigkeit, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Teilzeit und Führung müssen kein Widerspruch sein
Die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q3 2024 zeigt: Der Teilzeit-Trend hält an, doch auf Führungsebene gibt es noch viel zu tun. Unternehmen müssen umdenken und flexiblere Arbeitsmodelle schaffen, die auch für Führungskräfte attraktiv sind. Modelle wie Jobsharing, geteilte Führungsverantwortung oder hybrides Arbeiten bieten viel Potenzial, werden aber noch zu selten genutzt.
„Indem Unternehmen ihren Führungskräften mehr Spielraum bieten, sich flexibel zu organisieren, können sie das Potenzial ihrer Mitarbeitenden optimal nutzen und gleichzeitig deren Zufriedenheit und Loyalität steigern“, so Verena Menne. „Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels sind flexible Führungsmodelle eine Chance, hochqualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Wer seinen Führungskräften mehr Flexibilität bietet, schafft also nicht nur attraktivere Arbeitsbedingungen, sondern trägt aktiv dazu bei, die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.“
Es bleibt abzuwarten, wie sich die Situation entwickelt und ob mehr Unternehmen auf diesen Zug aufspringen. Es wird aber deutlich: Flexible Führungsmodelle sind der Schlüssel, um Fach- und Führungskräfte langfristig zu binden und gleichzeitig den Anforderungen einer modernen Arbeitswelt gerecht zu werden.
