obs/Signium International GmbHExzellent vorbereitet, mit den Fakten zum Lebensverlauf bestens vertraut und selbstverständlich pünktlich – so sollten Führungskräfte und Personaler beim ersten Vorstellungsgespräch erscheinen. Wollen die Firmen bei den Kandidaten einen überzeugenden Eindruck als Top-Arbeitgeber hinterlassen, sind sie heute ebenso gefordert wie die Bewerber selbst. "Es sind die kleinen, aber feinen Dinge, mit denen die Unternehmen beim Wettlauf um die besten Köpfe punkten. Was eigentlich selbstverständlich sein sollte, ist es offenbar nicht", sagt Angela Westdorf, Managing Partner des internationalen Executive Search-Unternehmens Signium.
Erwartungen an Gesprächspartner
So gaben bei einer von Signium im Frühjahr 2016 erstellten Studie mit dem Titel "Wie man heute Talente gewinnt! Der kleine, aber feine Unterschied…" 99,1% der befragten erfahrenen Führungskräfte und Top-Spezialisten an, dass sie von ihren Gesprächspartnern erwarten würden, dass diese sich im Vorfeld mit ihrer Person intensiv auseinandergesetzt hätten. Für 97,4% (Mehrfachnennungen waren möglich) war es wichtig, dass Fragen adäquat beantwortet würden. Die Gesprächsteilnehmer sollten zudem pünktlich (94,9%), die angekündigten Personen persönlich vor Ort (94,9%) und der Empfang über den Termin informiert sein (92,3%), so lauteten weitere Wünsche der Bewerber, um sich im Auswahlverfahren wertgeschätzt zu fühlen.
Faktor Zeit
Neben einem respektvollen Umgang mit den Kandidaten spielt der Faktor Zeit bei der Talentgewinnung eine entscheidende Rolle. So wünschten sich 61,4% der Befragten, dass sie binnen einer Woche nach der mündlichen Zusage unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist ein konkretes Vertragsangebot via E-Mail oder Post vorliegen hätten. Mit gut 45% war fast jeder Zweite der Meinung, dass der ganze Bewerbungsprozess (1. und 2. persönliches Interview vor Ort) maximal drei Wochen dauern dürfe, bis die finale Entscheidung getroffen werde.
"Den Unternehmen, die eine Stelle besetzen wollen, droht Gefahr von gleich drei Seiten", beobachtet Westdorf. "Sind sie zu zögerlich, entscheidet sich der Kandidat gegebenenfalls für einen Wettbewerber." Oftmals spüre zudem der aktuelle Arbeitgeber, dass sich eine Führungskraft nach einer neuen Stelle umschaue und versuche mit einer Gehaltserhöhung oder einer Beförderung gegenzusteuern. Last but not least könnten die Bewerber schlicht die Lust verlieren. Das beobachtet die Personalberaterin häufig, wenn etwa vor Weihnachten oder einem längeren Urlaub der Vertrag nicht mehr abgeschlossen wurde. Mit etwas Abstand zum Job setze sich oftmals die Erkenntnis durch, dass es doch besser sei, auf Bekanntes zu setzen, als Neues zu wagen.
Um einen erfolgversprechenden Prozess nicht unnötig zu gefährden, sollten Unternehmen mit ihren Bewerbern nicht nur sporadisch in Kontakt bleiben. Laut Signium-Studie gehörte für 87,2% der Befragten eine regelmäßige Information zum Stand der Bewerbung zu den wichtigsten Bestandteilen des gesamten Prozesses. 82,9% erwarteten zudem einen konkreten Grund bei einer Absage und nicht etwa austauschbare Allgemeinplätze.
Schlüsselrolle Vorgesetzter
Damit der Wunschkandidat gefunden und vor allem auch gewonnen wird, spielt der künftige Vorgesetzte eine Schlüsselrolle. Nichts war den Bewerbern wichtiger, als im zweiten persönlichen Interview ihren potentiellen Chef kennenzulernen. Mit 90,6% landete dieser Wunsch auf Rang eins. Mit deutlichem Abstand (81,2%) folgten Informationen zu den konkreten Rahmenbedingungen wie Gehalt, Urlaub, Home Office und den Herausforderungen für die Position (75,2%). Hat sich das Unternehmen für einen finalen Kandidaten entschieden, möchte jeder Zweite (49,6%) diese Information von seinem künftigen Vorgesetzten erhalten. Gleich viele der Befragten (je 11,5 %) nannten an dieser Stelle den Personalberater bzw. den HR Director. Zwischen Zusage und Vertragsunterzeichnung wollten sogar 81,6% mit dem Vorgesetzten in Kontakt stehen. 58,8% nannten den Personalberater und 41,2% den HR Business Partner.
Auch bei der Frage, welche Bestandteile die finale Entscheidung für eine Zu- oder Absage am meisten beeinflussen würden, spielt der Vorgesetzte eine zentrale Rolle. 40,4% gaben an, dass der persönliche Match mit dem Chef am wichtigsten für sie sei. Mit weitem Abstand folgten der inhaltliche Verantwortungsbereich (28,1%) und das fixe Gehalt (25,4%). "Man könnte fast den Eindruck bekommen, dass ein Mitarbeiter nicht zu einem Unternehmen wechselt, sondern zu einem Vorgesetzten geht", folgert Westdorf. Das sei natürlich riskant für den Fall, dass der Chef nach einer Zeit wechsle.
Aktuelle Wechselmotive
Wie entspannt die Lage am deutschen Arbeitsmarkt zurzeit ist, unterstreichen auch die Motive, warum Führungskräfte und Spezialisten eine Stelle suchen. Nur gut zehn Prozent gaben an, dass ihr aktueller Arbeitsplatz gefährdet sei. Die Suche nach einer spannenden Tätigkeit (86,0%), einem interessanten Unternehmen (70,2%) und einem größeren Verantwortungsbereich (65,3%) waren vielmehr die wichtigsten Gründe, eine Veränderung anzustreben. Den monetären Anreiz fand hingegen nur gut jeder zweite Befragte (55,4%) attraktiv. Zu den nicht verhandelbaren Bestandteilen eines Arbeitsvertrages gehörten denn auch vor allem die Zahl der Urlaubstage (69,3%), der inhaltliche Verantwortungsbereich (56,1%) und die flexible Arbeitszeit (51,7%).
Zur Signium-Studie
Signium Deutschland hat im Frühjahr 2016 insgesamt 121 erfahrene Führungskräfte und Top-Spezialisten zum Thema Talentgewinnung befragt. Die Interviewten arbeiten bei Konzernen und Mittelständlern und decken alle Funktionsbereiche ab, von Marketing, über Finanzen, General Management bis hin zu IT.
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