Ob "War for Talents", das "Buhlen um Nachwuchstalente" oder auch der "Fachkräftemangel": Egal welchen Begriff man verwendet – die Herausforderung bleibt die Gleiche: Unternehmen kämpfen um die klügsten Köpfe und müssen die sogenannten High Potentials an ihr Unternehmen binden. Social Recruiting und Active Sourcing sind dabei sehr wichtige Formen der Mitarbeitergewinnung geworden, die Unternehmen attraktive Möglichkeiten bieten, mit Kandidaten zu kommunizieren.
Die aktuelle Studienreihe* "Recruiting Trends 2018" des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster zeigt, was erfolgreiche Unternehmen hierbei besser machen. "Social Recruiting- und Active-Sourcing-Champions haben statt einzelner Aktivitäten eine umfassende Social-Media-Strategie, klare Prozesse für Kontaktaufnahme und Nachfassen bei Active Sourcing, besser geschulte, dedizierte Mitarbeiter, besser definierte Zielgruppen und individuellere Anschreiben. Solche Unternehmen sind etwa doppelt so erfolgreich im Active Sourcing wie die Konkurrenz", fasst Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel von der Universität Bamberg zusammen. "Bislang setzt dies allerdings höchstens jedes fünfte Unternehmen um, hier herrscht also noch großes Potenzial."
Wo ein Wille ist, da ist auch ein Weg
Am Willen fehlt es den Unternehmen nicht, sie sehen immer mehr Vorteile in der Digitalisierung im HR-Bereich: Der Anteil der positiven Beurteilungen bezüglich der Digitalisierung in der Personalbeschaffung ist von 56,2 Prozent seit 2016 um 21,3 Prozentpunkte gestiegen, auf 77,5 Prozent in 2017. Ein Ansatz zur Optimierung von Active Sourcing zeigt sich auch in der Weiterbildung des Recruiting-Personals, denn bislang schulen lediglich 20 Prozent der Top-1.000-Unternehmen ihre Mitarbeiter hinsichtlich der Direktansprache von Kandidaten. Die IT-Branche ist dabei mit 27,6 Prozent bereits etwas besser aufgestellt. Dass sich dies auch mit dem ausdrücklichen Wunsch der Kandidaten deckt, belegen die Recruiting Trends; denn der Anteil von Kandidaten, die lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden, als sich selbst initial zu bewerben, liegt 2017 bei 59,1 Prozent. Zum Vergleich: 2012 lag dieser Wert noch bei 39,9 Prozent.
Den Kandidaten auf der Spur
Für Unternehmen ist es zudem lohnenswert, einen Blick auf die bevorzugten Kanäle der Kandidaten für die Jobsuche zu werfen, um ihre Anzeigen gezielt zu platzieren. Der klare Sieger: Mit 52,3 Prozent stehen Internet-Stellenbörsen aus Kandidatensicht an erster Stelle der geeignetsten Recruiting-Kanäle, um einen Job zu finden. Auf Rang 2 und 3 schaffen es Headhunter/Personalberater mit 36,9 Prozent, gefolgt von Empfehlungen eines Bekannten mit 36,5 Prozent. "Personaler beziehungsweise Unternehmen sollten sich zudem über einen ganzheitlichen strategischen Markenauftritt Gedanken machen, denn der erste Schritt eines Kandidaten ist es, das Unternehmen per Online-Suche zu überprüfen", so Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster. "Meist starten Kandidaten dabei auf der Karriereseite des Unternehmens, der Unternehmensinformationen bei Jobbörsen wie monster.de oder sie informieren sich bei Arbeitgeberbewertungsportalen. Ein ganzheitlicher Auftritt der Firma, in dem der Kandidat eine einheitliche Strategie erkennen kann, ist dann von Vorteil".
Die Jagd auf die Gen Y
Die Generation Y nutzt Social Media schon heute vergleichsweise häufig zur Jobsuche. Um diese Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren, müssen Personaler aber auf einiges achten, denn 44,0 Prozent der Gen Y ärgert sich über Active Sourcing, wenn die Anfrage uninteressant ist oder nicht zu den Fähigkeiten passt (45,8 Prozent). Zudem wünscht sich die jüngere Generation Ansprachen mit persönlichem Bezug, die nicht standardisiert sind (47,3 Prozent). "Seit zunehmend viele Unternehmen interessante Kandidaten direkt ansprechen, ist etwa die Hälfte der Kandidaten – und hier vor allem die Generation Y – von Ansprache-Spam genervt und beklagt sich über zu viele, zu unpassende und zu standardisierte Ansprachen. 16,0 Prozent löschen daher ungelesen Direktanfragen, und etwa jeder Vierte sagt, dass er sich bei spammenden Unternehmen nicht bewerben würde. Eine ideale Ansprache ist auf den jeweiligen Kandidaten abgestimmt", so Prof. Dr. Weitzel. Betrachtet man speziell die Social Media Kanäle so ist Facebook der Sieger bei den Klassikern (11,7 Prozent). Bei den beruflichen Netzwerken liegt Xing (40,3 Prozent) vorne, gefolgt von LinkedIn mit 23,5 Prozent und Google Plus mit noch 18,4 Prozent. In Bezug auf Instagram zeigen die Umfrageergebnisse, dass bereits jeder zwanzigste Kandidat diesen Kanal zur Suche nach Informationen und Eindrücken über Unternehmen häufig verwendet.
Das Themenspecial "Active Sourcing & Social Recruiting" der Recruiting Trends 2018 steht unter folgendem Link zum Download bereit:
