Es ist noch nicht lange her, da machte ein Fauxpas unseres Bundesjustizministers die Runde: Er begann eine Rede im Bundestag zu halten – aber zum falschen Thema. Das Thema stand erst Stunden später auf der Tagesordnung. Das war peinlich für ihn, irritierend für die Anwesenden und hat wie ein Lauffeuer die Runde durch Presse und Social Media gemacht.
Kein Einzelfall, wie eine Pressenotiz eines englischen Unternehmens zeigte, die fast zur gleichen Zeit über eine Forschungsarbeit zu Meetings in Unternehmen berichtete. Demnach haben bei jedem zweiten der dort befragten Manager bei einem Meeting schon mal wichtige Unterlagen gefehlt. Und es kommt auch immer wieder vor, dass thematisch falsche Vorträge gehalten werden. Und wie sieht es in Jobinterviews aus?
Erkennbar schlecht vorbereitetet ins Jobinterview
Auch hier erlebt man Unternehmensvertreter, die
- ohne oder mit den falschen Bewerbungsunterlagen vor sich im Gespräch sitzen,
- manchmal nicht einmal den Namen des Bewerber kennen,
- während des Vorstellungsgespräches – offensichtlich erstmals – durch die Papiere blättern und sich Randnotizen machen,
- Fragen stellen, die längst im Vorfeld beantwortet wurden, sich auf einen anderen Bewerber beziehen oder nichts mit der Person oder den Kenntnissen und Erfahrungen des Gegenübers zu tun haben,
- den teilnehmenden Personaler im Interview fragen, ob mit dem Bewerber dies oder das schon besprochen ist oder ob für den Bewerber auch die Regelung xy gilt
Als Bewerber oder Personaler sitzt man dann am Tisch und ist irritiert bis peinlich berührt wie die Parlamentarier bei der falschen Rede von Heiko Maas. Der ist locker über das Missgeschick hinweggegangen und hat mit einem Schmunzeln dann das richtige Thema aufgegriffen.
Die Folgen lassen sich nicht wegschmunzeln
Wer als Unternehmensvertreter so unvorbereitet wie beschrieben Kandidaten in einem Bewerbungsgespräch gegenübersitzt, zeigt wenig Wertschätzung. Was rüber kommt ist, dass der Bewerber bzw. der potenzielle neue Mitarbeiter es nicht einmal wert ist, sich etwas Zeit zur Vorbereitung zu nehmen. Dass ein solches Auftreten nicht gerade ein gutes Licht auf den/die Interviewpartner wirft und auch das Bild von der Organisation des Unternehmen und vom Umgang miteinander prägt, dürfte eigentlich klar sein. Wer einfach locker darüber hinweggeht, ignoriert, dass die erlebte Geringschätzung erhebliche Folgen haben kann:
- 85,6% der befragten Jobinteressierten stimmen zu, dass die Eindrücke aus Bewerbungsgesprächen eine wichtige Entscheidungsgrundlage für oder gegen einen Arbeitgeber sind (Athanas/Wald: Candidate Experience Studie 2014, n=1.379)
- 22 % der Bewerber hat schon einmal eine Stelle nicht angenommen, weil er/sie sich im Bewerbungsprozess nicht wertgeschätzt fühlte. (Indeed Bewerbungsstudie 2016, n=1.024)
- 91% der Bewerber sprechen über ihre Erfahrungen bei Vorstellungsgesprächen, 46% nutzen dafür Online-Plattformen, 82% teilen ihre Erlebnisse in persönlichen Gespräche mit Familie und Freunden (Studie von ESCH. The Brand Consultants und Softgarden 2015, n=1.104)
- “24 Prozent der Teilnehmer, die von ihren Erfahrungen im Bewerbungsprozess nicht restlos überzeugt waren, nahmen danach eine negativere Bewertung bezüglich der Attraktivität der Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens vor. Bei 20 Prozent sank die Bereitschaft, Angebote des Unternehmens zu nutzen.” (Studie von ESCH. The Brand Consultants und Softgarden 2015, n=1.104)
So gehen Unternehmensvertreter besser vorbereitet ins Jobinterview
Diese möglichen Konsequenzen sind in Zeiten des so oft beklagten Fachkräftemangels eigentlich ein No go und gute Argumente für eine vernünftige Vorbereitung und Vorabstimmung von Bewerbungsgesprächen. Und dazu gehören u.a. folgende Punkte:
Sorgfältige und strukturierte Unterlagen-Analyse
- Sind die Unterlagen vollständig?
- Hat der Lebenslauf einen roten Faden?
- Sind Lücken im Lebenslauf? (wie groß, wie viele?)
- Weichen Angaben im Lebenslauf von Angaben in Zeugnissen ab?
- Wie ist die Qualität der (Arbeits-) Zeugnisse?
- Weicht das Austrittsdatum deutlich vom Ausstellungsdatum des Zeugnisses ab?
- Wie begründet der Bewerber seine Bewerbung (Bewerbungsmotivation)?
- Gibt es Informationen zum Wechseltermin und der Gehaltsvorstellung?
- Welche Informationen/Hinweise geben die Unterlagen zu wesentlichen Anforderungskriterien, die für die Stelle wichtig sind?
- …
Vorbereitung auf mögliche Fragen der Bewerber zu
- Stelle und Aufgaben
- Arbeitsplatz und Team
- Klima/ Kultur
- Gehalt und Arbeitgeberleistungen
- Unternehmenszielen und -entwicklungen
- …
Interne Organisation
- Klärung von Gesprächsverlauf und -dauer sowie Gesprächsbestandteilen (sollen z.B. AC-Elemente als eine Form der Arbeitsprobe integriert werden)
- Rollenverteilung zwischen den Interviewpartnern
- Austausch von Vorabinformationen über den Bewerber
- Möglichkeiten realer Unternehmenseinblicke wie das Kennenlernens des Teams/einzelner Kollegen/Räumlichkeiten
- je nach Unternehmenskultur auch Klären der Frage der Kleidung der Interviewer
- …
Viele dieser Punkte lassen sich durch ein Briefing zwischen Führungskraft und HR-Vertreter schnell und einfach abstimmen oder generell regeln – ein überschaubarer Einsatz mit großer Wirkung. Außerdem helfen Checklisten, FAQ-Sammlungen und der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen, den Klärungs- und Abstimmungsaufwand effizient zu gestalten. Und noch ein Tipp zum Schluss: Ab und zu mal ein Bewerberfeedback einholen oder eine Newcomer-Befragung durchführen. Dann weiß man, wie man als Unternehmensvertreter auf Bewerber wirkt und hat auch gute Argumente an der Hand, eingefahrene Verhaltensweisen von “Pappenheimern” zu durchbrechen.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
