Tokenismus bezeichnet die Praxis, eine minimale Anzahl von Angehörigen unterrepräsentierter Gruppen in einer Organisation, einem Projekt oder einer öffentlichen Darstellung einzubinden, um den Anschein von Diversität und Inklusion zu erwecken, ohne jedoch echte Chancengleichheit und Integration zu fördern. Dies kann sich auf verschiedene Dimensionen der Vielfalt beziehen, wie Geschlecht, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Behinderung oder Alter.
Hintergrund: Der Begriff “Tokenismus” stammt aus dem Englischen “token”, was “Symbol” oder “Zeichen” bedeutet. Tokenismus wird oft als oberflächliche oder symbolische Maßnahme kritisiert, da es primär darum geht, die Außenwirkung zu verbessern, ohne dass substantielle Veränderungen oder die Schaffung eines wirklich inklusiven Umfelds stattfinden.
Beispiele:
- Geschlecht: Eine Firma stellt eine Frau in eine Führungsposition ein, um ihre Geschlechtervielfalt zu betonen, obwohl die Mehrheit der Entscheidungsträger weiterhin Männer sind und es keine Bemühungen gibt, eine echte Gleichstellung zu fördern.
- Ethnische Herkunft: Ein Unternehmen zeigt in seiner Werbung gezielt Personen unterschiedlicher ethnischer Herkunft, obwohl diese Gruppen im Unternehmen selbst kaum vertreten sind.
- Behinderung: Ein Event wirbt mit einem inklusiven Programm für Menschen mit Behinderungen, bietet aber kaum echte barrierefreie Zugänge oder angemessene Unterstützung.
Probleme des Tokenismus:
- Oberflächliche Maßnahmen: Tokenismus geht nicht über symbolische Handlungen hinaus und führt selten zu systemischen Veränderungen oder einer echten Verbesserung der Diversität und Inklusion.
- Negative Auswirkungen auf Betroffene: Die wenigen Vertreter unterrepräsentierter Gruppen, die als “Tokens” eingesetzt werden, können sich isoliert und instrumentalisiert fühlen. Ihre Positionen sind oft unsicher und sie werden nicht immer voll in Entscheidungsprozesse einbezogen.
- Langfristiger Schaden: Durch Tokenismus wird das Vertrauen in die Ernsthaftigkeit von Diversitäts- und Inklusionsbemühungen untergraben. Es kann zu einer Zementierung bestehender Ungleichheiten führen, anstatt sie abzubauen.
Gegenstrategien:
- Echte Inklusion fördern: Organisationen sollten umfassende Maßnahmen ergreifen, um die Diversität und Inklusion tatsächlich zu verbessern, anstatt nur symbolische Schritte zu unternehmen.
- Strukturelle Veränderungen: Es bedarf systemischer Änderungen, wie die Überprüfung und Anpassung von Rekrutierungsprozessen, Karriereförderprogrammen und Unternehmensrichtlinien.
- Transparenz und Verantwortung: Unternehmen sollten klare Ziele und Strategien für Diversität und Inklusion formulieren und sich regelmäßig selbst überprüfen und berichten, um Fortschritte zu dokumentieren.
