Unangefochtene Nummer eins im Ranking der beliebtesten Recruiting-Tools ist nach wie vor das Schalten von Stellenanzeigen auf Internetstellenbörsen und der eigenen Karrierehomepage. Aber auch die Direktansprache von Kandidaten (Active Sourcing) gewinnt mehr und mehr an Bedeutung. Das ist das Ergebnis der Studie Recruiting Trends1, die Monster zum 17. Mal gemeinsam mit der Universität Bamberg veröffentlicht hat.
Das deckt sich mit den Präferenzen der Bewerber: Auch sie suchen am liebsten auf Internetstellenbörsen nach einem neuen Job. Sieben von zehn Kandidaten statten ihnen häufig einen Besuch ab, um nach einer Stelle Ausschau zu halten. 23,4 % der Kandidaten geben an, ihren Job darüber gefunden zu haben.
Aus diesem Grund ist es wichtig für Unternehmen, sich aufmerksamkeitsstark zu präsentieren: Zum Beispiel mit dynamischen Elementen, wie Videos. Sie werden Studienergebnissen zufolge in fünf Jahren doppelt so wichtig sein, wie heute und schon jetzt ziehen Jobinserate, die ein Video enthalten, die Aufmerksamkeit insbesondere von jungen Talenten stärker auf sich, als reine Textanzeigen. Denn Kandidaten erhalten auf diese Weise authentische und glaubwürdige Eindrücke über den Job und das Unternehmen. Sie sehen, wie Mitarbeiter „ticken“ und blicken für ein, zwei Minuten hinter die Kulissen. Über eine App wie Monster Studios lässt sich ein solches kurzes Recruitingvideo professionell in Eigenregie erstellen.
Active Sourcing: Der direkte Weg lohnt sich
45 % der Top-1.000-Unternehmen und sogar 77,8 % der IT-Unternehmen haben längst erkannt: Die Arbeitsmärkte sind aufgrund des Fachkräftemangels dermaßen leer gefischt, dass sie sich zusätzliche Recruiting-Wege erschließen müssen. Unternehmen verließen sich im Vergleich zum Vorjahr weniger darauf, dass sich Kandidaten auf Ausschreibungen melden und sprachen etwas häufiger selbst aktiv mögliche Bewerber an. Die Direktansprache von Kandidaten wird beliebter: „Active Sourcing nutzen acht von zehn Top-1.000-Unternehmen insbesondere dann, wenn offene Stellen schwer zu besetzen sind, drei Viertel, wenn sich kein passender Kandidat auf die entsprechende Stellenanzeige gemeldet hat und 48,2 %, wenn die Stelle schnell besetzt werden muss. In der IT-Branche sind die Anteile noch höher, wie wir festgestellt haben“, fasst Studienleiter Professor Tim Weitzel zusammen.
Damit feiern sie durchaus Recruiting-Erfolge, wie die Studie belegt. 14,4 % der tatsächlichen Neueinstellungen erfolgten über Active-Sourcing-Kanäle, bei den IT-Unternehmen sind es sogar 24 %. Für Active Sourcing spricht: 36,4 % der Kandidaten haben sich durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem sie sich sonst nicht beworben hätten. Und: Zwei von zehn Kandidaten haben ihren Job auf Grund einer Direktansprache gewechselt, obwohl sie selbst gar nicht auf Stellensuche waren.
Doch Unternehmen haben im Active Sourcing auch mit gewissen Hürden zu kämpfen: Fast zwei Drittel der Angesprochenen melden sich gar nicht zurück. Der Grund: Viele Kandidaten beklagen, nicht individuell angesprochen zu werden. Manche fühlen sich regelrecht von Standardanfragen zugespammt. Hier besteht also erhebliches Optimierungspotenzial.
Angesagt in der Generation Z: Der Job auf Empfehlung
Allerdings zeigt die Studie auch, dass sich die Präferenzen innerhalb der Generationen verschieben, wie man angesprochen werden will. Der größte Teil der Kandidaten aus der Baby-Boomer-Generation und der Generationen X und Y setzt auf ein Profil in Karrierenetzwerken sowie in Lebenslaufdatenbanken oder Internetstellenbörsen, um von Arbeitgebern gefunden zu werden. Bei den jüngeren Stellensuchenden sieht es anders aus. Liegt in der Generation Y die Job-Empfehlung durch Bekannte auf Rang zwei, nimmt sie für die Generation Z mit 76,7 % den höchsten Stellenwert ein.
„Dieser Trend ist ein Signal für Unternehmen“, so Sylvia Edmands, Geschäftsführerin von Monster Deutschland, Österreich und der Schweiz. „Recruiter müssen neue Antworten auf die Präferenzen der jüngeren Talente finden, um mit entsprechenden Programmen und organisatorischen Rahmenbedingungen von dieser effizienten Methode der Personalsuche zu profitieren.“ Dazu zähle auch die Vorliebe der Jüngeren für die mobile Bewerbung. Ein Drittel der Bewerber aus der Generation Z schätzt zum Beispiel den automatischen Abgleich von Job und Bewerberprofil durch mobile Apps, um durch Unternehmen identifiziert zu werden und sich, ähnlich wie bei Dating-Apps, zum neuen Job zu swipen.
Wahrheit oder Pflicht im öffentlichen Profil
Nichtsdestotrotz bleibt festzuhalten: Nicht selbst nach dem neuen Job suchen, sondern von ihm gefunden werden, ist für viele Kandidaten heute eine realistische Option. Ein öffentliches Online-Profil ist der erste Schritt, um von Unternehmen identifiziert und direkt adressiert zu werden, um den eigenen beruflichen Erfolg und Werdegang sichtbar zu machen und ein Arbeitsnetzwerk aufzubauen.
Interessant hierbei: Zwei von zehn Kandidaten, darunter vorrangig die jüngeren Generationen, zeigen sich bei der Präsentation flexibel und passen ihr Profil an, wenn sie auf der Suche nach einem neuen Job sind. Mit der Wahrheit nehmen es nicht alle Kandidaten ganz genau: Um bei der Ansprache die Chancen zu erhöhen, hat ein Viertel der Kandidaten auch schon mal Anforderungen aus einer Stellenanzeige ins eigene Online-Profil kopiert und 6,7 % haben falsche Informationen veröffentlicht – je jünger der Kandidat, desto eher wird geschummelt.
Die Studie steht unter folgendem Link zum Download bereit: https://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx
