Quelle: Monster/CHRIS 2018Wo stehen die deutschen Unternehmen, wenn es um Active Sourcing, die Digitalisierung von Recruiting-Prozessen oder den Einsatz von ChatBots geht? Und was halten die Kandidaten davon? Die aktuelle Studienreihe „Recruiting Trends“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster gibt Antworten. Sie kombiniert dabei die Sicht von Unternehmen und Kandidaten zu den Themen Social Recruiting und Active Sourcing, Digitalisierung der Personalgewinnung, Employer Branding und Personalmarketing sowie Mobile Recruiting. „Auf der Basis von 16 Jahren Datenerfassung haben wir zudem einen ausgezeichneten Einblick auf die Trends und Entwicklungen im Recruiting“, sagt Studienleiter Prof. Dr. Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg. „Im Moment stellen die Unternehmen die Weichen für Performance-Marketing auch im Bereich HR, und setzen auf mehr Analytics und Digitalisierung. Unsere Studie bietet die Basis für den dringend notwendigen „Realitätscheck für die Unternehmen.“ Die Befragung zeigt: Wer sein Recruiting erfolgreich für die Zukunft aufstellen möchte, muss auf die Kandidaten hören und sich ihrem Tempo anpassen. „Die Kandidaten sind in einigen Bereichen deutlich innovativer als die Unternehmen glauben. Zum Beispiel, wenn es um die Nutzung von neuer Technologie wie Job-Recommender oder Recruiting-Apps geht“, so Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster. „Unternehmen, die hierbei auf die Kandidaten eingehen, können sich gegenüber dem Wettbewerb ein paar wertvolle USP’s erarbeiten.“
Social Recruiting und Active Sourcing – mit Strategie zum Erfolg
Der Realitätscheck: Jede zehnte Stelle wird über Active Sourcing besetzt – die restlichen Neueinstellungen über klassische Recruiting-Kanäle generiert. Als Top-Kanäle dafür nutzen Unternehmen die eigene Webseite und Internet-Stellenbörsen. Die Stellensuchenden nutzen weitgehend die gleichen Kanäle, allerdings mit anderer Gewichtung. Ihr meistgenutzter Kanal seit Beginn der Untersuchungen sind Internet-Stellenbörsen. Die Unternehmensseiten, lange Zeit auf Platz zwei, wurden in den letzten Jahren von den Karrierenetzwerken überholt und liegen jetzt gleichauf mit den Suchmaschinen auf dem dritten Platz. Active Sourcing wird dennoch immer wichtiger, denn: 59,1 Prozent der Kandidaten wollen angesprochen werden anstatt sich selbst zu bewerben, das entspricht einer Steigerung von 20 Prozentpunkten seit 2012. In den IT-Unternehmen, die hier traditionell weiter sind, wird bereits jede fünfte Stelle über Active Sourcing besetzt. Ein wesentliches Element im Recruiting und im Active Sourcing ist inzwischen Social Media. Drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen bewerten den Einsatz positiv, vor sieben Jahren, als der Trend noch neu war, sah das nur die Hälfte so. Und die Unternehmen werden in der Umsetzung professioneller. Die Hälfte der Top-1.000-Unternehmen stimmt Social Media mit anderen Personalbeschaffungsaktivitäten ab. Knapp ein Viertel hat zudem Erfolgskontrollen etabliert, ein Anstieg um 8,1 Prozentpunkte gegenüber 2013.
Das tun die Top-Performer: Unternehmen mit expliziter Social-Media-Strategie sind im Active Sourcing fast doppelt so erfolgreich. Die Top-Performer zeichnen sich dadurch aus, das ihre Mitarbeiter besser geschult, die Zielgruppen besser definiert und die Anschreiben individueller sind. Zusätzlich haben sie das Nachfassen bereits angesprochener Kandidaten sowie die Kontaktaufnahme für ein erstes Gespräch definiert.
Digitalisierung der Personalgewinnung – die Standards der Zukunft
Der Realitätscheck: Die Digitalisierung der Personalgewinnung ist akzeptiert. Drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen und acht von zehn IT-Unternehmen halten sie für gut und auch die Kandidaten sehen ihre Vorteile. Die Teilautomatisierung macht das Recruiting einfacher, schneller und diskriminierungsfreier. In der Umsetzung bleiben die Unternehmen allerdings noch etwas zögerlich, obwohl die Kandidaten dafür offen sind. 45,4 Prozent nutzen beispielsweise bereits Job-Recommender-Systeme, die ihnen aufgrund ihres Profils geeignete Unternehmen und offene Stellen vorschlagen. Bei den Unternehmen nutzt sie nur jedes Zehnte, ein Fünftel plant allerdings ihren Einsatz – viermal so viele wie in 2015. Der Trend geht auch zu ChatBots, die den Kandidaten automatisiert Fragen zur Karriere, zu offenen Stellen oder Unternehmen beantworten. Sechs von zehn Unternehmen glauben an ihren steigenden Einsatz und die Hälfte der Kandidaten würden sie bei der Jobsuche auch gerne nutzen, allen voran die Generation Y. Allerdings bieten nur 2,8 Prozent der Top-1.000-Unternehmen und etwa jedes zehnte IT-Unternehmen ChatBots an.
Das tun die Top-Performer: Sie setzen auf mehr Service für die Kandidaten und Entlastung für ihre Recruiter und verschaffen sich durch das Angebot von Job- und Talent-Recommendern einen Vorteil gegenüber anderen Unternehmen. Und sie befassen sich rechtzeitig mit den Möglichkeiten, die ihnen weitere Digitalisierungstools wie ChatBots bieten.
Employer Branding und Personalmarketing – Schulnote: ausreichend
Der Realitätscheck: Dank guter Geschäftsentwicklungen suchen die Unternehmen so viele neue Mitarbeiter wie noch nie in den letzten 15 Jahren. Im Durchschnitt gehen die Top-1.000-Unternehmen von 120 Vakanzen bis Ende 2018 aus, bei den Top-300-IT-Unternehmen sind es sogar 215 Vakanzen. Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt verschärft sich damit weiter und macht Employer Branding zu einem zentralen Thema in der Personalbeschaffung. Ein Thema, bei dem viele Unternehmen noch Verbesserungsbedarf sehen. Die Durchschnittsnote, die sich die Unternehmen für ihre Leistungen in diesem Bereich geben, liegt bei 4+. Die Eigeneinschätzung deckt sich dabei häufig mit der Einschätzung der Kandidaten in Arbeitgeberrankings. Geht es um die Attraktivitätsmerkmale von Unternehmen, gehen die Einschätzungen allerdings auseinander. Bei zwei der drei von den Kandidaten genannten Top-Attraktivitätsmerkmale, der Entlohnung (Gehalt, Sachleistungen etc.) und den Arbeitsbedingungen (Arbeitsklima, Anerkennung etc.), sehen die Kandidaten Verbesserungsbedarf. Für 70,5 Prozent sollte der Arbeitgeber bei den Gehältern nachbessern und 64,4 Prozent halten das Arbeitsklima für verbesserungswürdig. Beide Merkmale halten auch die Unternehmen für wichtig, glauben aber, dass sie sie bereits erfüllt haben.
Das tun die Top-Performer: Erfolgreicher ist, wer Strategie und Budget hinter seine Bemühungen setzt. Mit "Gut" oder „Sehr gut“ beurteilen sich vor allem Unternehmen, die für Employer-Branding-Maßnahmen ein Budget von über 20.000 Euro investieren. Die absoluten Top-Performer denken zudem daran, Maßnahmen zur Erfolgsmessung zu etablieren – das macht allerdings noch nicht einmal jedes dritte Unternehmen aus der Gruppe der „Guten“.
Mobile Recruiting – da geht noch mehr
Der Realitätscheck: Die Kandidaten machen sich für Mobile Recruiting bereit. 55,3 Prozent haben alle für eine Bewerbung notwendigen Daten auf dem Endgerät, das entspricht einer Steigerung von 15 Prozentpunkten zum Vorjahr. Und auch mehr als 90 Prozent der Unternehmen denken, dass Mobile Recruiting immer wichtiger wird. Allerdings sind auch die Herausforderungen groß, hoher technischer Aufwand, zusätzliche Kosten sowie unterschiedliche Standards erschweren den Einsatz von Mobile Recruiting. Dennoch: von den Top-1.000-Unternehmen stellen inzwischen 55,2 Prozent ihre Informationen und 57,6 Prozent ihre Stellenanzeigen mobil optimiert zur Verfügung. 46,3 Prozent bieten zudem die Möglichkeit der mobilen Bewerbung und decken damit die Basisleistungen ab. Von den meisten Unternehmen noch ungenutzt ist das Potential, das Apps bieten, obwohl es mehr als die Hälfte der Kandidaten gut findet, wenn Unternehmen und Internet-Stellenbörsen Apps für mobile Endgeräte bereitstellen. Eine Unternehmens-App zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen bieten aber lediglich 4,5 Prozent der Top-1.000-Unternehmen.
Das tun die Top-Performer: Sie bieten den Kandidaten Apps zur Suche nach Stellenanzeigen oder zur Verfolgung des Bewerbungsstatus sowie zusätzliche mobil optimierte Services wie Stellenmarketing per Push-Nachricht oder die Überprüfung des Bewerbungsstatus über die eigene Webseite.
„Die aktuellen Recruiting Trends haben gezeigt, dass für die Unternehmen in allen Bereichen noch einiges an Potentialen steckt und die Beispiele der Top-Performer zeigen, dass nicht unbedingt viel Aufwand dahinter stehen muss, um sie zu heben“, fasst Marc Irmisch-Petit zusammen. Monster unterstützt Unternehmen dabei unter anderem durch Smartphone-Apps, Reichweitenverstärker für Stellenanzeigen zur Ansprache passiver Kandidaten oder ein neues Unternehmensprofil. Mehr dazu unter: arbeitgeber.monster.de
Die Studie „Recruiting Trends 2018“ steht unter folgendem Link zum Download bereit:
https://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx
