Backstage | Wir schauen wohl alle mal gerne auf Empfehlungen – bei der Suche nach einem Hotel, Facharzt, Arbeitgeber oder beim Onlineshopping. Die meisten von uns wissen aber auch, dass solche Bewertungen und Empfehlungen mit Vorsicht zu genießen sind. Dazu hat man schon zu viel gehört über gekaufte und gefakte Einträge oder selbst das krasse Gegenteil der Empfehlung erlebt.
Wie aber sieht es mit Mitarbeiterempfehlungsprogrammen aus? Grundsätzlich stehe ich Mitarbeiterempfehlungen positiv gegenüber. Wie die Monster Recruiting Trends 2020 zeigen, ist der Recruiting Kanal sehr im Kommen. Schon im Studium habe ich mich mit den Vorteilen des “erweiterten internen Arbeitsmarktes” beschäftigt. Skeptisch war ich nur in Bezug auf die Prämien, die manch ein Arbeitgeber in nicht unbeträchtlicher Höhe bereit ist für Mitarbeiterempfehlungen zu zahlen. Wenn doch einerseits Jemand Jemanden kennt und von ihm/ihr überzeugt ist, und andererseits loyal hinter seinem Arbeitgeber steht, ist eine Empfehlung dann nicht so etwas wie ein “Freundschaftsdienst”, den man gerne macht? Blauäugig?
Eher nicht, glaubt man Umfragen. Demnach empfehlen Mitarbeiter einen Kandidaten aus dem Bekanntenkreis vor allem deshalb, um diesem einen Gefallen zu tun (66,8%), oder damit der eigene Arbeitgeber einen Vorteil hat (59,4%). Aber es gibt eben auch einen nicht unerheblichen Teil an Mitarbeitern, die den eigenen Vorteil in den Vordergrund stellen (27,2%) und teilweise scheinbar auch bereit sind, Grenzen zu überschreiten. So hat mir vor kurzem ein Kollege, der wie auch ich freiberuflich im Recruiting unterwegs ist, von einer Anfrage erzählt, die mein komisches Bauchgefühl bezüglich Prämien für Mitarbeiterempfehlungen deutlich verstärkte.
Was war passiert?
Der Kollege wurde von einem weitläufigen Bekannten kontaktiert. Dieser wusste, dass er Unternehmen im Recruiting unterstützt und dadurch natürlich viele Kandidaten kennt. Der Bekannte berichtete ihm, dass sein Arbeitgeber ein spezielles Programm für Mitarbeiterempfehlungen aufgelegt hat und dass man damit ganz einfach Geld verdienen kann. Er habe bereits ein paar Tausend Euro über Empfehlungen “gemacht”. Und dann schlug er ihm vor, doch “gemeinsame Sache” zu machen. Er könnte ihm Stellen nennen, auf die der Kollege dann Kandidaten ansprechen sollte, die sich dann wiederum über ihn bewerben. An den verdienten Prämien wollte er ihn dann beteiligen. Eine Win-Win-Situation.
Erst mal durchatmen
Ist das wirklich eine Win-Win-Situation? Der freiberufliche Recruiter musste wie er mir sagte “erstmal tief durchatmen”. Denn ihm kamen neben der vermeintlichen Einnahmequelle noch ganz andere Gedanken in den Sinn.
- Er kannte den Arbeitgeber, war sogar regelmäßig für ihn tätig, was sein Bekannter auch wusste. Er hielt schon allein deshalb den Vorschlag für konfliktgeladen, ethisch fragwürdig und illoyal dem Auftraggeber/Arbeitgeber gegenüber. Ganz abgesehen von dem Risiko weitere Aufträge aufs Spiel zu setzen.
- Der Vorschlag deckte sich auch nicht mit seinem professionellen Verständnis im Umgang mit Kandidaten. Jemanden auf eine Stelle hinzuweisen, von der er selbst im Zweifel nicht viel weiß, mag zwar zum negativen Schubladendenken über Personaldienstleister passen, das der Bekannte damit auch über ihn hatte. Aber es passte für ihn nicht.
- Da er von Unternehmen auch oft zu strategischen Themen, wie z.B. Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, befragt wird, sah er zudem einen Widerspruch zu den eigentlichen Zielen solcher Programme. Sie sollen: 1. die qualifizierte Reichweite durch das Netzwerk des Empfehlers (oft ähnliche Ausbildung, beruflicher Background, Erfahrungswelt) steigern. 2. den Cultural Fit von Kandidaten (Einschätzung der Person) fördern. Und 3. nach Einstellung eine höhere Loyalität durch die Beziehung zum Empfehler sicherstellen. Wenn aber ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber Personen “weiterempfiehlt”, die nicht aus seinem persönlichen Netzwerk kommen und die er nicht kennt, sondern die von einem Dritten über ihn weitergereicht werden, unterstützt das nicht die o.g. Ziele. Solch ein “Geschäftsmodell” mag dann hier und da zu einer Besetzung beitragen, schadet aber letztendlich dem Instrument an sich.
Verantwortung delegiert, aber …
Sich, wie der Bekannte es tat, darauf zurückzuziehen, dass diese Kandidaten ja trotz alledem den Bewerbungsprozess durchlaufen müssen, ist dabei kein Argument. Natürlich wird kein seriöser Arbeitgeber einen Bewerber nur auf Basis einer Empfehlung einstellen. Die Erfahrung zeigt aber, dass das Gros der Unternehmen von strukturierten Auswahlprozessen weit entfernt ist und subjektive Entscheidungen nicht selten sind. Und da haben Empfehlungskandidaten durchaus Vorschusslorbeeren. Laut Recruiting Trends 2020 sagen 49,1% der TOP-1000-Unternehmen, dass Mitarbeiterempfehlungen ein starkes Gewicht bei der Kandidatenauswahl haben; im IT-Bereich geben das sogar 78,9% der Firmen an. Das ist erfahrungsgemäß insbesondere dann der Fall, wenn die Entscheider den Empfehler kennen oder aufgrund seiner Position von dessen Vertrauenswürdigkeit ausgehen, ohne die Verbindung zwischen Empfehler und Empfohlenem weiter zu prüfen.
Was aber, wenn das Vertrauen enttäuscht wird und solche Empfehlungen sich nicht nur einmal, sondern mehrfach als Fehlgriff herausstellen? Das dürfte in jedem Fall kein gutes Licht auf den Empfehler und seine “Menschenkenntnis” werfen und dessen Reputation schaden. Welche Folgen das wohl für die “Geschäftsbeziehung” hätte?
Nein, danke
Für den Kollegen war es nach diesen Überlegungen eindeutig klar, das Angebot abzulehnen. Ich konnte ihn da auch nur bestärken und hätte nicht anders gehandelt. Nicht nur, dass ein solches “Geschäftsmodell” dem Sinn eines Mitarbeiteremfehlungsprogramms aus unserer Sicht diametral entgegensteht und unserem professionellen Selbstverständnis widerspricht. Ich halte es je nach Konstrukt und Rahmenbedingungen außerdem für (steuer-)rechtlich äußerst problematisch.
Drei Learnings zu Mitarbeiterempfehlungen
Auch wenn die Story des Kollegen eine m.E. “dunkle Seite” aufgedeckt hat, halte ich Mitarbeiterempfehlungsprogramme auch weiterhin für eine wichtige Bereicherung des Recruiting-Portfolios. Allerdings sind meine Lehren daraus:
- Selbst als Recruiter bei Empfehlungskandidaten mehrfach genau hinsehen, die Bewerbung umso mehr an objektiven Anforderungskriterien prüfen und auch die Beziehung zwischen Empfehler und Bewerber sorgfältig hinterfragen und prüfen.
- Führungskräfte und Kollegen im Recruiting für solche “Geschäftsmodelle” sensibilisieren (bei Einsätzen als Recruiter, in Workshops zur Optimierung von Recruitingprozessen oder in einschlägigen Trainings), damit sie aufmerksam sind, bevor sie Empfehlungskandidaten einen Bonus geben und ggf. bei der Bewertung “ein Auge zudrücken”.
- Sich bei Projekten zur Einführung und Konzeption der Durchführungsregeln von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen nicht nur von den positiven Aspekten lenken lassen und davon ausgehen, dass Mitarbeiter vorrangig das Wohl des Arbeitgebers oder der empfohlenen Kandidaten vor Augen haben, sondern einige eben auch insbesondere eigene finanzielle Interessen verfolgen. Fragt sich eben nur, wie weit der Einzelne dafür geht und wie man das als Unternehmen bewertet und dann auch handhabt.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
