Im Juni 2021 wurde nahezu das Siebenfache an Stellen für Recruiter*innen ausgeschrieben als im Juni 2020 und im Vergleich zu Vor-Corona-Zeiten doppelt so viele Stellen wie in 2019. Nicht nur diese aktuelle Auswertung von LinkedIn, sondern auch andere Erhebungen wie der Hays-Fachkräfte-Index oder das Arbeitsmarktbarometer Recruiting unseres Fachportals Rekrutierungserfolg.de belegen diesen Trend. Unternehmen suchen verstärkt nach Fachkräften im Recruiting sowie HR-Business Partner und Employer Branding Experten, die ja eng mit dem Recruiting verbunden sind.
Gründe für den enormen Bedarf an Recruiter*innen
Noch vor einem Jahr – in 2020 – haben pandemiebedingt sehr viele Arbeitgeber auf die Rekrutierungsbremse getreten: Lockdown, Betriebsschließungen, Kurzarbeit, unsichere Zukunft – in solch düsterem Umfeld fiel die Bedeutung von Rekrutierung in den Personalbereichen von ganz oben ganz weit nach unten. Einzige Ausnahmen waren systemrelevante Branchen und solche, die von der Pandemie profitierten, wie z.B. der Logistik-Bereich.
Ressourcen-Abbau und -Verlagerung im Inhouse Recruiting
Die Folge war, dass teilweise die Personalkapazitäten im Recruiting verringert wurden, sei es durch
- Versetzung/Entwicklung der Recruiter*innen in andere Bereiche
- Verlagerung der Recruiting-Aufgaben zu Funktionen wie HR-Business Partnern oder Personalentwicklung
- Freisetzung, wovon insbesondere befristet eingestellte Mitarbeitende, deren Verträge ausliefen, betroffen waren.
Mit dem Anstieg der offenen Stellen in Unternehmen, nimmt jetzt auch der Bedarf an Recruiting-Mitarbeitenden wieder zu.
Aber auch dort, wo die Personalkapazitäten im Recruiting nicht verringert wurden, fand oft eine Veränderung der Aufgabeninhalte statt: die Mitarbeitenden arbeiten nun verstärkt in Projekten mit, z.B. zur Digitalisierung in HR/Recruiting, in der Optimierung des Arbeitgebermarketings und Employer Brandings, zu Themen wie Diversity und Nachhaltigkeit etc.
Wenn jetzt wieder mehr Personal eingestellt werden soll, fehlen Kapazitäten für das operative Recruiting.
Einbruch der Geschäfte in der Personalberatung und Personaldienstleistung
Das Zurückfahren des Inhouse-Recruiting hatte natürlich auch Konsequenzen für externe Recruiting-Anbieter. Wegbrechende Kundenverbindungen, stornierte Aufträge, kaum Neugeschäft – all dies hat auch in der Personalberatung und -vermittlung personelle Konsequenzen.
Nicht nur Freisetzungen waren zu beobachten, sondern auch eine erhöhte arbeitnehmerseitige Fluktuation. Die hohe Unsicherheit, die Mitarbeiternde erlebten sowie eine Reduktion der Einkünfte (weil hier oft ein leistungsabhängiges, an Vermittlungserfolge geknüpftes Gehalt gezahlt wird), verstärkte das Bemühen um Festeinstellungen bei einem Arbeitgeber entweder im Recruiting oder in anderen Bereichen.
Jetzt, wo der Arbeitsmarkt sich wieder positiv entwickelt und die Nachfrage auch von Arbeitgebern nach externer Unterstützung wieder hochfährt, fehlen diese Fachkräfte bei Personalberatungen und in der Personaldienstleistung.
Häufig genutzte Maßnahmen zum kurzfristigen Aufbau von Kapazitäten im Recruiting
Schaut man sich den Stellenmarkt für Recruiter*innen und die Aktivitäten von Arbeitgebern zur Besetzung von Stellen im Recruiting an, dann kann man jetzt drei bevorzugte Strategien beobachten:
Direkteinstellung
Die stark steigende Zahl an Stellenanzeigen in diesem Aufgabenbereich zeigt deutlich, dass viele Unternehmen unbefristet oder befristet die zuvor heruntergefahrenen oder auch noch zusätzliche Ressourcen aufbauen möchten. Sich angesprochen fühlen werden sich v.a. Junior Recruiter*innen, die befristet tätig sind oder in der Pandemie ihren Job verloren haben, und Hochschulabsolventen, die “traditionsgemäß” im Recruiting eine gute Einstiegsmöglichkeit in eine HR-Karriere sehen. Aber auch ehemalige Mitarbeitende aus der Personalberatung/-dienstleistung, die sich von einer Inhouse-Stelle mehr Arbeitsplatzsicherheit und andere Entwicklungsmöglichkeiten versprechen, dürften Interesse zeigen.
Nach der aktuellen Auswertung von LinkedIn kommen Mitarbeitende, die in Stellen im Recruiting wechseln, aber nicht nur aus der HR-Schiene. Häufig waren sie zuvor im Programm-/Projektmanagement und dem Bereich Sales beschäftigt.
Erfahrungsgemäß haben Arbeitgeber eher Kandidat*innen mit HR-Background im Fokus, wenn sie Stellen im Recruiting ausschreiben. Bei dem aktuell aber sehr hohen Bedarf könnten Bewerbende aus den o.g. Bereichen jedoch eine interessante Erweiterung des Personenkreises sein.
- Personen aus dem Projektmanagement bringen die erforderliche Projektdenke mit einschließlich der Fähigkeit ein Recruitingprojekt inhaltlich, zeitlich und budgetmäßig zu planen, zu controllen und agil zu managen. Für sie steht die Erreichung des Projektziels im Fokus und sie sind es gewohnt mit Unwägsamkeiten und Planänderungen umzugehen.
- Wer sich aus dem Sales-Bereich wegbewirbt, kann eine wertvolle Teamergänzung sein. Denn es geht heute mehr denn je im Recruiting auch darum, Interessierte an einem Job zu umwerben und mit individuell passenden Argumenten und einer positiven Candidate (angelehnt an Customer) Experience zu überzeugen.
Einsatz von Zeitarbeitskräften oder Nutzung von Personalvermittlung
Einerseits dadurch, dass in der Personaldienstleistung das Nachfrage in den vergangenen Monaten deutlich rückläufig war, und andererseits weil freigesetzte oder Mitarbeitende in Kurzarbeit auf der Suche nach Jobalternativen sich z.T. auch an Personaldienstleister gewendet haben, sind die Vermittlungspools gut gefüllt.
Arbeitgeber, die ihren Bedarf an Recruiter*innen also kurzfristig ohne eigenen Suchaufwand decken möchten, greifen bevorzugt auf solche externen Angebote zurück.
Nutzung von RPO-Dienstleistungen oder Interims-Recruiter*innen
Wer nur zeit- oder projektweise oder für einzelne Auswahlschritte Unterstützung sucht, bucht auch gerne mal freiberufliche Recruiter*innen oder RPO-Dienstleister auf Honorarbasis. Da es sich hierbei i.d.R. um spezialisierte Experten mit einen breiten Blick über den Tellerrand handelt, eröffnet sich durch die Zusammenarbeit auch die Chance auf Impulse für das eigenen Recruiting.
Statt kaltes Wasser Einarbeitungsplan für die Neuen im Recruiting
Wer den gestiegenen Bedarf an Recruiter*innern per Direkteinstieg oder Personaldienstleistung deckt, wünscht sich natürlich schnellstmöglich eine Entlastung. Daher erfolgt die Einarbeitung eher on the job und nebenbei zum Tagesgeschäft. Das kann allerdings nach hinten losgehen, weil
- neue Mitarbeitende sich eine vernünftige Einarbeitung und damit mehr Verhaltenssicherheit wünschen. Für sie ist das auch ein Zeichen von Wertschätzung seitens des Arbeitgebers. Und es ist ein Signaling, dass der Arbeitgeber Wert auf qualitativ gutes Recruiting seiner Mitarbeitenden legt.
- Einarbeitung gerade neuer Mitarbeitenden mit wenig Erfahrung bzw. nur erster Erfahrung in einzelnen Recruitingschritten oder mit ausgewählten Bewerbergruppen Handlungssicherheit gibt. Und damit lassen sich unnötige Rückfragen oder verzögertes Vorgehen vermeiden.
- Führungskräfte, die Rekrutierungsbedarf haben, sich kompetenter betreut und beraten fühlen, wenn die verantwortlichen Recruiter*innen wissen, “wie der Hase läuft”
Insbesondere wenn offene Recruiting-Stellen durch Absolventen, Junior Recruiter oder Umsteiger aus der Personaldienstleistung oder Einsteiger aus Bereichen wie Sales oder Projektmanagement besetzt werden, ist eine strukturierte Einarbeitung deshalb nur zu empfehlen.
Wichtige Einarbeitungsthemen dabei sind aus unserer Erfahrung:
- Kennenlernen der Bewerberzielgruppen des Unternehmens und ihrer Besonderheiten
- Personalmarketing/-ansprache (Stellenanzeigen, Social Media, Active Sourcing) – Kanäle, Techniken, Ansprachestandards
- Bewerbungsmanagementsystem – das Handling, die hinterlegten oder praktizierten Servicelevels, die genutzten Kommunikationswege und Dokumentationsstandards
- Eignungsidagnostik und dazu genutzte digitale Tools wie z.B. Online-Tests/ACs, Videointerview-Systeme und Techniken, Bewertungsraster und Dokumentationsstandards
- Rechtliche Themen (DSGVO, AGG, Fragerechte etc.)
- Recruiting Performance/KPIs
- Und last but not least: Sensibilisierung für die Herausforderungen und Grundsätze (z.B. Service Level Agreements) in der Zusammenarbeit mit Schnittstellen wie Führungskräften, Dienstleistern, Arbeitnehmervertretung und v.a. Kandidat*innen (Stichwort Candidate Experience)
Werden mehrere Stellen aktuell oder in absehbarer Zukunft besetzt, kann eine Online-Kursreihe hilfreich sein. Einmal aufbereitet, können die wesentlichen Themen mehrfach vermittelt werden. Neue Mitarbeiter können dann das grundlegende Wissen selbst erarbeiten; die Kolleg*innen können sich dann auf Feinheiten im Tagesgeschäft bei der Einarbeitung konzentrierten. Diese hybride Form der Einarbeitung spart Zeit und ermöglicht auch ein individuelleres Vorgehen je nach mitgebrachtem Kenntnis-und Erfahrungsstand.
