Bei einem unserer Auftraggeber, einem Verband, wurde kürzlich ein Laufbahnmodell implementiert. Bis dato gab es einen Mix aus Experten- und Führungsrolle. Das führte dazu, dass Fachexperten mit Führungsaufgaben überfordert waren und Führungskräfte durch viele Fachaufgaben zu wenig Kapazitäten für die eigentliche Mitarbeiterführung hatten. Das neue Modell sieht eine Trennung von Expertenlaufbahn auf der einen Seite und Führungslaufbahn auf der anderen Seite vor.
Die Stelleninhaber konnten sich für die eine oder andere Schiene bewerben. Über Development Center konnten dann ihre Potenziale und Entwicklungsbedarfe für die jeweilige Rolle festgestellt werden.
Verzahnung von Laufbahnmodell und PE-Angeboten
Auf das neue Laufbahnmodell sollen nun auch die Personalentwicklungsangebote zugeschnitten werden. Besonderen Wert legt das Unternehmen künftig neben den klassischen Führungsthemen auch auf die Vermittlung von Recruitingkompetenz. Denn für die kommenden Jahren steht ein Generationenwechsel ins Haus und entsprechend viele Recruitingprozesse sind zu erwarten.
Entwicklung der Interviewer-Kompetenz als ein PE-Angebot
Damit die “neuen” Führungskräfte (z.T. tatsächlich neu in der Führungsrolle, aber auch alte Hasen jetzt aber mit Fokus auf Führung) ihre Recruitingkompetenz schärfen können, bieten wir in den nächsten Monaten zwei Inhouse-Seminare zum Führen von Bewerbungsgesprächen an. Der Inhalt ist zwar grundsätzlich gleich; wir haben uns aber für unterschiedliche Methoden für die beiden Zielgruppen (s.o.) entschieden. Während die tatsächlich Neuen in der Führungsrolle ein eher klassisches Seminar mit Input, Diskussion und vielen Übungen erleben werden, wird es für die “alten Hasen” ein Angebot im Sinne eines kollegialen Gruppen-Coachings geben. Denn hier geht es nicht darum, ein bestimmtes Vorgehen überzustülpen, sondern das Erfahrungswissen zu nutzen und Anstöße für Veränderungen zu geben.
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