Wie sprechen Sie Ihre Bewerber an? Über Stellenanzeigen, auf Messen, in Social Media Netzwerken, über Kontakte? Egal, wie Sie auf sich aufmerksam machen, früher oder später kommen die Kandidaten auf die Karriereseite Ihres Hauses*. Sehen sie dann das, was sie erwarten oder werden sie enttäuscht, klicken weg und sind dann auch weg? Kurzum: die Karriereseite ist die Visitenkarte eines jeden Arbeitgebers. Das gilt umso mehr in Engpassbranchen wie dem Gesundheitswesen. Aber wie sieht die Praxis in deutschen Krankenhäusern und Kliniken aus?
Lesen Sie hier mehr dazu. Die Ergebnisse der Studie Online Recruiting Praxis 2015 (#OReP15) geben Einblicke – und zeigen Handlungsbedarfe auf.
Online Recruiting Praxis von Krankenhäusern und Kliniken
Als wir Anfang 2015 das Projekt Online Recruiting Praxis 2015 aus der Taufe gehoben haben, haben wir uns bewusst für die Auswahl bestimmter Branchen entschieden. Durch die enge Beziehung einer unserer Köpfe – Dr. Karl-Heinrich Bruckschen – zum Gesundheitswesen verfolgen wir das Thema Fachkräftemangel in Krankenhäusern und Kliniken schon seit längerem. Daher war klar, dass auch diese Branche mit in die Analyse einbezogen wird.
Im Mai 2015 haben wir per Zufallsauswahl 63 Krankenhäuser und Kliniken in vier Größenklassen ausgesucht und anhand von 170 Kriterien deren Online Recruiting Praxis analysiert.
Dabei haben wir bevorzugt solche Häuser einbezogen, die nicht zu Krankenhausketten/-verbünden gehören und die aktuell aktiv auf Personalsuche waren.
Im ersten Teil der Analyse lag der Fokus auf den Karrierewebseiten. Weitere Analysen beziehen sich auf Online-Stellenanzeigen und die Social MediaRecruiting-Aktivitäten. Darauf werden wir in Kürze an anderer Stelle eingehen.
Empirische Befunde zu Krankenhaus-Karriereseiten
Bei der Untersuchung der Krankenhaus-Karriereseiten haben wir die Dimensionen
- Inhalte,
- Benutzerfreundlichkeit (Usability) und
- Erreichbarkeit
analysiert. Schaut man sich den ermittelten Karriereseiten-Index an, der sich aus den gewichteten Einzelbewertungen der verschiedenen bewerteten Dimensionen berechnet, kann man gut erkennen, dass auf der Skala von 0 bis 100 im wahrsten Sinne des Wortes noch viel Luft nach oben ist.
Warum sich die Werte so darstellen, wie sie es tun, zeigt die Detailanalyse. Und das sind wesentliche Ergebnisse:
Diagnose zu Inhalten
- Weniger als ein Fünftel der Krankenhäuser und Kliniken informieren komprimiert und umfassend über wesentliche Eckdaten ihres Hauses.
- Große Zurückhaltung gibt es auch bei den Arbeitsbedingungen. Fast ein Viertel informiert nicht z.B. über Arbeitsklima, Vergütungs- und Arbeitszeitstrukturen oder Qualifizierungsmöglichkeiten, weitere 48% nur teilweise.
- Informationen zum Bewerbungsprozess sind absolute Mangelware; hier geben nur 6% Hinweise. Über die erwarteten Bewerbungsunterlagen informieren immerhin 33%.
- Emotionale Einblicke fehlen bei 92% der untersuchten Krankenhaus-Karriereseiten ganz oder überwiegend.
- Obwohl es gerade in Krankenhäusern sehr heterogene Bewerbergruppen geben kann, werden die Informationen auf den Krankenhaus-Karriereseiten wenig differenziert. Einzige Ausnahme: Informationen für Auszubildende werden meist gesondert präsentiert, ansonsten aber die Bewerber “über einen Kamm geschoren”.
Therapieansatz
Mit mehr relevanten und nach (verschiedenen) Bewerbergruppen differenzierten Informationen erhalten Bewerber die (Zusatz-) Informationen, nach denen sie typischerweise suchen, wenn sie Karriereseiten besuchen. Sie werden angeregt, ihre Erwartungen mit den Angaben des Hauses abzugleichen sowie sich vorzustellen, wie es sein kann, in dieser Einrichtung zu arbeiten. Dazu sollten Krankenhäuser und Kliniken
- Informationen zu Eckdaten des Hauses gut erreichbar und möglichst gebündelt – idealerweise direkt auf der Krankenhaus-Karriereseite – bereitstellen. Dabei gilt es, auch an Themen wie Corporate Social Responsibility zu denken.
- überhaupt zu Arbeitsbedingungen informieren und dabei nicht nur auf Entwicklung und Weiterbildung eingehen, sondern überlegen, was für Bewerber noch wichtig ist. Dabei “weiche” Faktoren wie Klima nicht vergessen.
- emotionale Einblicke z.B. über Beschreibungen “aus dem Arbeitsleben” und Testimonials von potenziellen Kollegen geben. Das kann durch Beschreibungen, besser noch durch Videos geschehen, wie in diesem Beispiel:
- über Art und Umfang der Bewerbung und den Bewerbungsprozess offensiv informieren: Kandidaten möchten wissen, was erwartet wird und was sie erwartet.
Diagnose zur Benutzerfreundlichkeit
- Die Lesbarkeit vieler Krankenhaus-Karriereseiten ist durch ein kleines und/ oder enges Schriftbild und überwiegend Fließtexte ohne Unterbrechungen/ Hervorhebungen erschwert.
- Visualisierungen werden wenig genutzt, um z. B. Informationen auf andere Art als über Text zu transportieren.
- Interaktion wird wenig angeregt. Nur auf knapp der Hälfte der Seiten findet man persönliche Ansprechpartner, Verlinkungen zu Social Media kommen kaum vor und ein Onlineformular/-portal gibt es nur bei einem Viertel der Häuser.
- Die mobile Nutzbarkeit der Karriereseiten lässt überwiegend zu wünschen übrig. Nur knapp ein Fünftel bestehen den Mobile-friendly-Test. Interessanter Weise schneiden die kleinen Häuser besser ab als die größeren.
- Positiv fällt auf, dass die Informationen auf den Krankenhaus-Karriereseiten deutlich konkreter und weniger floskelhaft formuliert sind als z.B. in den in der ersten Staffel untersuchten Karriereseiten im Mittelstand. Nur 14% der betrachteten Seiten fallen hier negativ auf.
Therapieansatz
Mit einer Verbesserung der Bewerberfreundlichkeit wird erreicht, dass Bewerber sich einfach und schnell informieren können und nicht entnervt wegklicken. Sie halten sich länger auf der Karriereseite auf, neigen dazu sich mehr anzusehen und sich mit dem Krankenhaus und den gebotenen Möglichkeiten der Zusammenarbeit stärker auseinander zu setzen. Dazu tragen diese Punkte unter anderem bei:
- Lesbarkeit durch größere Schriften/ Zeilenabstände sowie durch Aufzählungen, Zwischenüberschriften etc. erhöhen. Insbesondere die Schriftgröße macht sowohl für das Lesen am Bildschirm wie für die Betrachtung über mobile Endgeräte einen großen Unterschied.
- Visualisierungen wie Grafiken, Bilder oder Videos zur Unterstützung/ Ersetzung von Aussagen nutzen.
- Mit im Internet verfügbaren Mobile friendly-Checks bekommt man gute Hinweise, wo Ansatzpunkte sind. Je nach Ergebnis kann man z. B. mit Maßnahmen wie Klappmenüs, Vermeiden horizontalen Scrollens oder gut “touchbaren” Links die mobile Nutzbarkeit erhöhen.
Diagnostik zur Erreichbarkeit
- Einige der Krankenhaus-Karriereseiten haben zu lange oder kryptische Internetadressen, die schwer zu merken sind (> 38,1%). Wenig geeignet sind z.B. https://www.Muster-Klinik.de/index.php?id=780 oder https://www.Muster-Krankenhaus.de/cms/index.php?id=3480&site=www&lang=de
- Geht man in die Seitenanalyse, fehlen häufig selbst einfache Maßnahmen zur Suchmaschinenoptimierung.
- Positiv fällt auf, dass auf den Krankenhauswebseiten mehr als 70% der Karriereseiten direkt im Hauptmenü verankert sind.
Therapieansatz
Sind die Krankenhaus-Karriereseiten im weltweiten Web gut auffindbar und erreichbar, steigert dies die Chance, dass sie auch (wiederholt) angeklickt und angesehen werden. Die Erreichbarkeit lässt sich u.a. verbessern durch:
- Kurze, leicht zu merkende Internetadressen (URL) der Karriereseiten, z.B. www.Muster-Klinik.de/karriere
- Suchmaschinenoptimierung onsite (z.B. durch Bildbeschriftungen, Inhaltsbeschreibungen, etc.) und offsite (z.B. durch Steigerung der Zahl an Backlinks auf die Seite).
Fazit
Bevor die Kritiker jetzt rufen, dass das alles ja nicht repräsentativ ist: stimmt. Aber die teilweise sehr eindeutigen Ergebnisse zeigen dennoch Tendenzen und geben wichtige Hinweise zur Beachtung bei der Webseitengestaltung in Krankenhäusern und Kliniken. Und wenn man als Krankenhaus-Vertreter genauer wissen will, was an der eigenen Karriereseite gut und was konkret verbesserbar ist, dem ist ein individueller Recruiting-Check empfohlen.
Mehr Lesestoff
Alle Faktenpapiere und mehr zur Studie Online Recruiting Praxis 2015 – Krankenhäuser und Kliniken sowie weiterer Branchen gibt es unter www.recruiting-check.de/orep15.
*Zahlen zur Bedeutung von Karriereseiten für Bewerber
47% der Bewerber führen immer oder meistens auf Unternehmenswebseiten Jobrecherchen durch – das belegt zum Beispiel die Candidate Experience Studie 2014. Und nicht nur für die gezielte Recherche von Jobs werden Karriereseiten besucht, sondern auch zur Gewinnung von Zusatzinformationen gehen 87% der Bewerber dorthin (vgl. Candidate Insights-Studie von Stepstone 2014).
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
