Die Rolle des HR-Managements hat sich in den letzten Jahren enorm verändert. Während HR früher als rein administrative Funktion wahrgenommen wurde, gewinnt es zunehmend an Bedeutung als strategischer Partner der Unternehmensführung. Die aktuelle “State of HR”-Studie, durchgeführt von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) in Zusammenarbeit mit Gallup, beleuchtet diesen Wandel und gibt wertvolle Einblicke in die Herausforderungen und Handlungsfelder, die HR-Experten in der Praxis sehen.
Die doppelte Transformation des HR-Managements
HR steht vor einer doppelten Transformation. Einerseits muss es als organisatorischer Treiber von Veränderungen agieren, andererseits benötigt der HR-Bereich selbst Veränderungen, um diese Rolle erfolgreich ausfüllen zu können. Die Studie zeigt, dass die Anforderungen an HR immer komplexer werden, insbesondere hinsichtlich Agilität und Entscheidungsfindung. Doch die Umsetzung bleibt eine Herausforderung: Nur 6 % der Befragten nehmen ihr Unternehmen als agil wahr, und nur 9 % sind mit der Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung zufrieden.
Um als strategischer Partner der Unternehmensführung wahrgenommen zu werden, muss HR jedoch auch im eigenen Bereich Veränderungen vorantreiben. Dazu gehört, dass HR als Vorbild für die Transformation der Unternehmenskultur agiert – insbesondere in Bereichen wie Führung und Mitarbeiterbindung. Allerdings ist die emotionale Bindung an das Unternehmen in vielen Fällen noch unzureichend: Nur 33 % erleben ein durch Führung geprägtes Arbeitsumfeld, das sie motiviert und an das Unternehmen bindet.
HR als strategischer Gestalter: Der Weg ist noch lang
Die Studie zeigt auf, dass HR eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung einer nachhaltigen Unternehmenskultur spielt. Doch trotz der wachsenden Anerkennung der strategischen Rolle von HR sind viele Unternehmen noch nicht ausreichend aufgestellt. Zwar sind 61 % der Befragten in strategische Entscheidungen eingebunden, jedoch erleben nur 17 % eine echte Anerkennung des HR-Beitrags zum Unternehmenserfolg.
HR ist in vielen Unternehmen noch immer eher eine unterstützende Funktion als eine treibende Kraft. Eine eigene HR-Strategie haben zwar bereits 67 % der befragten Unternehmen, doch die Ausgestaltung und die Integration in die Gesamtstrategie lassen oft zu wünschen übrig.
Die Bedeutung emotionaler Mitarbeiterbindung
Ein zentrales Thema der Studie ist die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Gallups Meta-Analyse zeigt, dass eine starke emotionale Bindung der Mitarbeiter entscheidend für den Unternehmenserfolg ist. Sie führt zu einer geringeren Fluktuation, verringert Fehlzeiten und steigert die Produktivität. Doch nur 12 % der HR-Experten sehen einen starken Fokus auf die Förderung der emotionalen Bindung im Unternehmen – dabei wird dieses Thema als eine der größten Herausforderungen im Employee Lifecycle identifiziert.
Die Verbesserung der Mitarbeiterbindung ist entscheidend, um die Fluktuation zu senken und das Recruiting sowie das Onboarding zu optimieren. Doch HR steht hier noch vor großen Herausforderungen, wie die Ergebnisse der Studie zeigen.
Unzufriedenheit im HR-Bereich: Ein Blick auf die Wechselbereitschaft
Ein alarmierendes Ergebnis der Studie betrifft die Wechselbereitschaft der HR-Fachkräfte. Nur 51 % der befragten HR-Experten geben an, dass sie in einem Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber arbeiten möchten. Im internationalen Vergleich ist dies ein beunruhigender Wert, da über 75 % der HR-Fachkräfte weltweit eine längerfristige Bindung an ihren Arbeitgeber zeigen.
Diese hohe Wechselbereitschaft könnte ein Hinweis darauf sein, dass viele HR-Experten mit ihrer aktuellen Arbeitsumgebung und den Rahmenbedingungen in ihren Unternehmen unzufrieden sind. Dies könnte langfristig auch Auswirkungen auf die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber haben.
Handlungsempfehlungen für eine zukunftsfähige HR-Organisation
Auf Grundlage der Ergebnisse der “State of HR”-Studie geben DGFP und Gallup konkrete Empfehlungen an Unternehmen, wie sie die HR-Funktion zukunftsfähig gestalten können:
- Den HR-Beitrag quantifizieren: HR sollte seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg durch den Einsatz von „harten und weichen“ Kennzahlen sichtbar machen. Dies könnte helfen, mehr Anerkennung für die HR-Arbeit zu erhalten und den Einfluss auf die Unternehmensstrategie zu vergrößern.
- Agilität durch Kundenorientierung fördern: Damit Unternehmen schnell auf sich ändernde Marktbedingungen reagieren können, muss HR agiler werden. Dies bedeutet vor allem eine bessere abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und schnellere Entscheidungsfindungen.
- Führungsqualität im HR-Bereich verbessern: HR sollte seine eigene Führungskultur verbessern und den Fokus auf eine bessere emotionale Bindung im Employee Lifecycle legen. Diese Bindung fördert nicht nur die Mitarbeitermotivation, sondern reduziert auch langfristig die Fluktuation.
- Weiterbildung und Entwicklung fördern: Unternehmen sollten verstärkt in Re- und Upskilling investieren, um ihre Mitarbeiter auf die zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten. Ein solcher Fokus auf kontinuierliche Entwicklung ist entscheidend für die langfristige Mitarbeiterbindung.
- Feedback- und Performance-Management stärken: Eine ausgeprägte Feedback- und Performance-Kultur, die regelmäßig und konstruktiv Rückmeldungen gibt, fördert die individuelle Weiterentwicklung und trägt zur Leistungssteigerung des gesamten Unternehmens bei.
Kurz und knapp auf den Punkt
Die “State of HR”-Studie zeigt, dass HR sich noch auf dem Weg zu einer strategischen Schlüsselrolle befindet. Die Ergebnisse verdeutlichen sowohl die Chancen als auch die Herausforderungen, die HR im Hinblick auf Agilität, Führung und Mitarbeiterbindung zu bewältigen hat. Unternehmen müssen HR mehr Anerkennung schenken, die Führung im eigenen Bereich verbessern und verstärkt auf Weiterentwicklung und emotionale Bindung setzen, um langfristig erfolgreich zu bleiben.
