Rund 12,2 Millionen Erwerbstätige in Deutschland sind über 50 Jahre alt (Quelle: Destatis) und stellen damit immer noch die zweitgrößte Gruppe von Beschäftigten nach den 30- bis 49-Jährigen. Trotz ihrer Relevanz, Qualifikation und Erfahrung werden ihre Bedürfnisse auf einem Arbeitsmarkt, der sich vor allem auf die nachrückenden Generationen fokussiert, oft nicht wahrgenommen. Das Ergebnis: Jeder Fünfte der Generationen 50+ (19 %) ist offen für einen neuen Job. Damit ist die Job-Wechselbereitschaft im Vergleich zu den jüngeren Generationen Z und Y zwar geringer, birgt aber trotzdem Sprengkraft in einem angespannten Arbeitsmarkt. Neben einem zu niedrigen Gehalt und einem zu hohen Stresslevel führt auch die Unzufriedenheit mit dem Führungsverhalten sowie der strategischen Ausrichtung des Unternehmens zu einer größeren Offenheit für einen Job-Wechsel.
Was Beschäftigten der Generationen 50+ am Arbeitsplatz darüber hinaus wichtig ist (Babyboomer (1955–1964); Teilen der Generation X (1965–1980)), darüber gibt eine Generationen-Auswertung auf Basis einer forsa-Studie unter 3.216 sozialversicherungspflichtigen Angestellten in Deutschland im Auftrag des Job-Netzwerkes XING Aufschluss.
Gehalt, Stress, Unternehmensstrategie und Führungskraft als Trigger für Wechselwunsch
Auf der Liste der Gründe, warum Erwerbstätige über 50 offen für einen Jobwechsel sind, stehen ein zu niedriges Gehalt (45 %) und zu hohes Stresslevel (37 %), genau wie bei den anderen Altersgruppen mit nur geringen Abweichungen ganz oben. Zudem ist ein gutes Drittel der Wechselwilligen (35 %) mit der strategischen Ausrichtung ihres Unternehmens so unzufrieden, dass es für sie ein ausreichender Grund wäre, sich nach einem neuen Job umzuschauen. Auch beim Thema Führung machen die Älteren wenig Kompromisse: Für ebenfalls 35 Prozent der über 50-Jährigen, die offen für einen Job sind, ist schlechte Führung der Auslöser für den Wunsch nach einem neuen Arbeitgeber (18-29: 27 %, 30-49: 30 %). „Gerade in Zeiten, in denen in fast allen Bereichen Arbeitskräfte fehlen, ist es für Unternehmen fatal, ausgerechnet ihre erfahrensten und oft auch langjährigsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlieren. Denn sie nehmen auch viel Wissen und wichtige Kontakte mit“, sagt Petra von Strombeck, CEO der NEW WORK SE. „Unternehmen müssen sich nicht nur fragen, wie sie für die jüngeren Generationen zu einem attraktiven Arbeitgeber werden. Sie müssen sich auch fragen, wie sie für die Älteren ein attraktiver Arbeitgeber bleiben.“
„Zukünftig dürfte die Attraktivität für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein wichtiger Wettbewerbsfaktor für Arbeitgeber werden“, ergänzt XING Arbeitsmarktexperte Dr. Julian Stahl. „Deutschland wird auf lange Zeit nicht mehr so viele Beschäftigte haben wie im Moment. Wenn man sich die Zahlen anschaut, werden wir selbst in Arbeitsmarktszenarien mit hoher Zuwanderung davon ausgehen müssen, dass die Anzahl der Personen im ‚klassischen‘ Arbeitsalter bis 64 Jahre merklich sinken wird. Statistisch gesehen werden wir in Deutschland bis 2035 pro Arbeitstag 1.000 Beschäftigte verlieren. Unternehmen müssen erfahrene Wissensträger dafür begeistern, auch über dieses Alter hinaus bei ihnen zu bleiben, um in einem sich zuspitzenden Wettbewerb um Talente nicht den Anschluss zu verlieren.“
Auf der Suche nach Sinnhaftigkeit, Nachhaltigkeit und sozialer Gerechtigkeit
Gerade bei den Faktoren, die die Wahl eines zukünftigen Arbeitgebers beeinflussen, gibt es markante Unterschiede zwischen den Generationen.
Auch wenn ein zu niedriges Gehalt der Hauptauslöser für den Wechselwunsch ist, spielt es bei der tatsächlichen Wahl eines neuen Unternehmens nicht die ausschlaggebende Rolle. Danach befragt, worauf sie bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber besonders achten würden, liegt guter Zusammenhalt unter Kollegen altersunabhängig (insgesamt: 71 %, 50+: 71 %) vor dem Gehalt (insgesamt 67 %) auf dem vordersten Platz. Beim Geld allerdings drücken die Älteren den Schnitt nach unten. Für die über 50-Jährigen, die in den meisten Fällen bereits in einer höheren Gehaltsstufe angekommen sind, ist mehr Gehalt nur in 58 Prozent der Fälle wichtig, während es für die jüngeren Generationen das relevanteste Kriterium ist (18-29: 72 %; 30-39: 76 %). Die Generationen 50+ wünschen sich dagegen deutlich häufiger einen sinnerfüllenden Job (64 %; 18-29 Jahre: 58 %, 30-49 Jahre: 55 %) und legen mit 26 Prozent mehr Wert auf ein nachhaltiges Handeln des Unternehmens als die Jüngeren (18-29 Jahre: 18 %, 30-49 Jahre: 21 %).
„Die Generationen Y und Z werden gerne auch als Generation Purpose bezeichnet, weil ihnen Sinn wichtiger ist als Status. Tatsächlich haben diese Themen für ältere Beschäftigte sogar eine höhere Bedeutung, wenn es um die Wahl eines neuen Arbeitgebers geht. Dabei könnte eine Rolle spielen, dass sie für gewöhnlich ausreichend gut verdienen, um sich diese Einstellung im wahrsten Sinne des Wortes leisten zu können – und dadurch weniger Kompromisse machen wollen und müssen“, sagt Petra von Strombeck.
Wichtiger als anderen Generationen ist den über 50-Jährigen auch das Engagement des potenziellen Arbeitgebers für die Gesundheit seiner Beschäftigten. Die Sorge um das psychische Wohlergehen ist für 42 Prozent relevant (18-29 Jahre: 36 %; 30-49 Jahre: 33 %), Angebote für die Gesundheitsvorsorge sind für 38 Prozent ein ausschlaggebender Faktor (18-29 Jahre: 27 %; 30-49 Jahre: 29%)
Moderne Arbeitsformen wie Workation & Co. spielen kaum eine Rolle
Während neue Arbeitsformen bei Recruiting und Retention nachrückender Generationen oft im Mittelpunkt stehen, sind sie für die Älteren weniger attraktiv. Zwar kommt die 4 Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich noch bei 67 Prozent der Befragten über 50 gut an (18-29 Jahre: 82 %; 30-49 Jahre: 78 %), die Möglichkeit zum Home-Office ist aber nur noch 41 Prozent wichtig (18-29 Jahre: 66 %; 30-49 Jahre: 55 %). Mit 36 Prozent wünschen sich noch weniger, von einem anderen Ort aus (also remote) arbeiten zu können (18-29 Jahre: 56 %; 30-49 Jahre: 48 %). Und für eine Workation können sich nur 14 Prozent der Befragten über 50 erwärmen (18-29 Jahre: 23 %; 30-49 Jahre: 22 %).
„Die Bedürfnisse der erfahrensten Generationen auf dem Arbeitsmarkt werden oft zugunsten der Jüngeren übersehen – und das, obwohl sie oft noch zehn bis fünfzehn Jahre im Berufsleben stehen und ein Gewinn für eine altersdiverse Unternehmenskultur sind“, unterstreicht Petra von Strombeck. „Viele sind hoch qualifiziert, engagiert und loyal – und es wird Zeit, dass sie von ihren Arbeitgebern die Aufmerksamkeit bekommen, die sie verdienen.“
