Die wirtschaftliche Unsicherheit der letzten Jahre hat unsere Arbeitswelt massiv geprägt und Frauen besonders hart getroffen. Dies zeigt sich deutlich in den neuesten LinkedIn-Daten, die im aktuellen Global Gender Gap Report des Weltwirtschaftsforums veröffentlicht wurden. Dieser Artikel beleuchtet die Herausforderungen, denen Frauen auf dem Arbeitsmarkt begegnen, und zeigt auf, welche Strategien zur Förderung der Geschlechtergleichstellung im Berufsleben notwendig sind.
Rückgang weiblicher Führungskräfte weltweit und in Deutschland
Die schwächelnde Weltkonjunktur hat in den letzten Jahren dazu geführt, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit rückläufig ist. Während im Jahr 2022 noch 37,5 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt wurden, sank dieser Anteil 2023 auf 36,9 Prozent und im April 2024 weiter auf nur noch 36,4 Prozent. Diese Entwicklung hat die kleinen Fortschritte der vergangenen Jahre zunichtegemacht.
Entwicklung in Deutschland
Auch in Deutschland ist die Situation ernüchternd. Die Einstellungsrate von weiblichen Führungskräften stieg von 23,3 Prozent im Jahr 2022 leicht auf 23,6 Prozent im Jahr 2023, fiel jedoch 2024 wieder auf 23,4 Prozent zurück. In den letzten drei Jahren ist somit kein wirklicher Fortschritt zu verzeichnen.
Besonders alarmierend ist die Situation im Bereich der Zukunftstechnologien. Der Anteil weiblicher KI-Talente in Deutschland stieg von 16,7 Prozent im Jahr 2016 auf lediglich 21,1 Prozent im Jahr 2023. Diese Zahlen verdeutlichen, dass Frauen in diesem wichtigen Bereich nach wie vor stark unterrepräsentiert sind.
Ursachen und Folgen der Rückschritte
Barbara Wittmann, Country Managerin DACH bei LinkedIn, betont, dass die rückläufige Einstellungsrate von Frauen in Führungspositionen alarmierend ist. Ihrer Meinung nach liegt das Problem nicht an fehlenden Bewerberinnen, sondern an systembedingten Barrieren. Frauen sind von der globalen Konjunkturschwäche unverhältnismäßig stark betroffen, was bestehende Probleme am Arbeitsplatz weiter verschärft.
Das Ungleichgewicht in den Karrieren
Die LinkedIn-Daten zeigen, dass der Anteil von Frauen mit zunehmender Seniorität abnimmt. Auf Einstiegslevel liegt der Frauenanteil noch bei 41,8 Prozent, sinkt jedoch auf Führungsebene auf 29,7 Prozent und beträgt auf Vorstandslevel nur noch 18 Prozent. Diese Entwicklung zeigt, dass der Arbeitsmarkt für Frauen an vielen Stellen nicht funktioniert und entsprechende Rahmenbedingungen für Gleichberechtigung fehlen.
In Branchen mit höherem Frauenanteil auf Einstiegsebene ist der Rückgang in höheren Positionen weniger steil. Bereiche wie unternehmensnahe Dienstleistungen (62 Prozent), Bildung und Forschung (59 Prozent) sowie der öffentliche Dienst (59 Prozent) zeigen eine bessere Repräsentation von Frauen. Dennoch hat noch keine Branche eine vollständige Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen erreicht.
Unterschiede in den Netzwerken
Auch in den beruflichen Netzwerken gibt es Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Netzwerke sind wichtig, da sie Zugang zu Jobs, Mentoring und beruflichem Austausch bieten. Die LinkedIn-Daten zeigen, dass Männer in der Regel über größere berufliche Netzwerke verfügen als Frauen. Obwohl sich die Netzwerke von Frauen langsam vergrößern, wachsen sie nicht so schnell wie die von Männern. Dies kann ihre Karrieremöglichkeiten und den Zugang zu wichtigen Informationen einschränken.
Erfolgsstrategien für Gleichstellung am Arbeitsmarkt
Um echte Fortschritte in puncto Gleichstellung am Arbeitsmarkt zu erzielen, sind systemische Änderungen notwendig. Folgende Strategien können dabei helfen:
1. Kompetenzen statt Referenzen
Ein kompetenzbasierter Ansatz bei der Einstellung von neuem Personal, bei dem die Fähigkeiten der Bewerber statt traditioneller Referenzen wie Jobtitel oder Berufserfahrung im Fokus stehen, kann erhebliche Vorteile bringen. Untersuchungen von LinkedIn zeigen, dass sich Frauen verstärkt auf eine Stellenausschreibung bewerben, wenn sich ihre Fähigkeiten mit den Stellenanforderungen überschneiden, was sich positiv auf die Einstellungsergebnisse auswirkt. In Deutschland vergrößern sich die Talentpools im Durchschnitt um das Neunfache, wenn dieser Ansatz verfolgt wird.
2. Inklusive Einstellungspraktiken
Inklusive Einstellungspraktiken wie genderneutrale Sprache in Jobbeschreibungen oder eine diversifizierte Auswahl an Kandidaten für Bewerbungsgespräche sind essenziell. Unternehmen sollten außerdem darauf verzichten, frühere Gehälter abzufragen, um mögliche Nachteile bei Gehaltsverhandlungen zu vermeiden.
3. Flexible Arbeitszeiten
Die Förderung flexibler Arbeitszeiten für alle Angestellten kann mögliche Auswirkungen von Care-Arbeit, von der Frauen in der Regel stärker betroffen sind, reduzieren.
4. Upskilling und Karriereentwicklung
Upskilling und Karriereentwicklung speziell für Frauen durch Trainings- und Mentoringprogramme sind wichtig, insbesondere bereits vor der Führungsebene. Denn viele Frauen schaffen es häufig gar nicht erst in die Führungsebene.
5. Gezielte Weiterbildungsangebote
Gezielte Weiterbildungsangebote speziell für Frauen sind notwendig, um existierende Lücken zu schließen und eine Gleichberechtigung insbesondere in der Weiterbildung rund um KI sicherzustellen.
Fazit: Ein langer Weg zur Gleichberechtigung
Die aktuellen Daten zeigen deutlich, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor benachteiligt sind und die Fortschritte der letzten Jahre gefährdet sind. Systemische Änderungen und gezielte Strategien sind notwendig, um echte Gleichstellung zu erreichen und Frauen in Führungspositionen zu fördern. Arbeitgeber müssen Geschlechterfragen in ihren Upskilling-Strategien berücksichtigen und inklusivere Arbeitsbedingungen schaffen, um eine ausgewogene Teamstruktur in der Zukunft sicherzustellen.
