Auch wenn Lohntransparenz in der Schweiz immer mehr gefördert und von Jobsuchenden gewünscht wird, so hat die JobCloud-Studie in Zusammenarbeit mit dem LINK-Institut ergeben, dass 61% der befragten Unternehmen aktuell nicht bereit sind, die Löhne ihrer Mitarbeitenden öffentlich kundzutun. Insgesamt wäre erst ein Drittel der Unternehmen zu diesem Schritt bereit. Grossunternehmen und Mikrounternehmen zeigen mehr Bereitschaft in diese Richtung. «Für grosse Unternehmen ist es wohl einfacher, weil sie strukturierte Lohnprozesse haben, etwa in Form von definierten Lohnbändern» erklärt Davide Villa, CEO von JobCloud.
Sprechen sich Unternehmen gegen transparente Saläre aus, dann tun dies gut 60% deshalb, weil auch innerhalb des Unternehmens noch keine Lohntransparenz gewährleistet ist. Knapp 30% sind dagegen, weil die Löhne der Mitarbeitenden sehr unterschiedlich sind. «Unternehmen, die ihre Löhne transparent kommunizieren, können sich im Rekrutierungsprozess von anderen Arbeitgebern abheben und so mehr passende Bewerbungen erhalten. Ein Vorteil von Lohntransparenz im Stelleninserat besteht darin, dass sich nur Kandidat*innen bewerben, die mit dem angegebenen Lohn einverstanden sind», so Villa weiter.
Ein Bereich der Studie beschäftigt sich mit der Firmenkultur und wie der Umgang unter den Mitarbeitenden ist. Hier scheint sich eine informelle Du-Kultur immer mehr durchzusetzen. Insgesamt gaben drei Viertel an, dass im Unternehmen eine Du-Kultur gepflegt wird, wobei sich ein deutlicher kultureller Unterschied zwischen der Deutsch- und der Westschweiz zeigt: Ist in der Deutschschweiz bei 81% das Du üblich, so sind es auf der anderen Seite des Röstigrabens «nur» 62%. In der Westschweiz wird dabei viel eher nach Hierarchielevel unterschieden – so sagen 27% aus, es hänge von der Hierarchiestufe ab, während das nur bei 11% in der Deutschschweiz eine Rolle spielt. Am wenigstens verbreitet ist die Du-Kultur bei Grossunternehmen (70%), bei kleinen Unternehmen ist sie dagegen am stärksten verbreitet (81% bei Micro- und 84% bei Klein-Unternehmen).
Die Studie zeigt ausserdem, dass Employer Branding zwar stark von Unternehmen genutzt wird, aber noch nicht das volle Potenzial ausgeschöpft ist. Knapp die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen gibt an, dass Employer Branding für die Rekrutierung wichtig oder sehr wichtig ist. Mit steigender Unternehmensgrösse erhöht sich dieser Wert. Im Gegensatz dazu messen 19% der Befragten der eigenen Arbeitgeber-Marke keinen oder kaum einen Stellenwert bei. Während bei grossen und mittleren Unternehmen Employer Branding vor allem von der HR-Abteilung betreut wird, ist dies bei kleinen Unternehmen ein Management-Thema. «Vor allem in Zeiten von Fachkräftemangel sollten auch kleine Unternehmen versuchen, sich durch eine Employer-Branding-Strategie als attraktive Arbeitgeber zu positionieren», empfiehlt Villa abschliessend.
