Diversity Day – der bundesweite Aktionstag am 23.05., an dem das Thema Diversity wieder in aller Munde und in allen Medien ist. Und dann recht schnell wieder verpufft. Zwar zeigen verschiedene Studien und Umfragen unter Bewerbenden, dass Diversity ein zunehmend wichtiges Attraktivitätsmerkmal von Arbeitgebern ist. Genau deshalb schreiben sich viele Arbeitgeber das Wort auch auf die Fahnen bzw. auf die Karrierewebsite oder in die Stellenanzeigen.
Wer als Jobinteressierter aber Genaueres erfahren möchte, der wird sehr oft enttäuscht. Und wer als Bewerbende vermeintlich “anders” ist, hat es oft auch nach wie vor nicht so leicht, im Auswahlprozess die Nase vorne zu haben. Auch wenn Arbeitgeber die Bedeutung von Diversity grundsätzlich erkannt haben, in ihrem Recruiting spiegelt sich das noch nicht ausreichend wider.
Hier drei gute Möglichkeiten, wie Arbeitgeber sich im Recruiting beim Thema Diversity abheben und es mehr für Jobinteressierte und Bewerbende erlebbar machen können.
1. Nicht nur Diversity im Arbeitgebermarketing preisen, sondern Umsetzungsbeispiele geben
Auf vielen Karrierewebsites, in Social Media Posts und in Unternehmensbeschreibungen von Stellenanzeigen greifen Arbeitgeber das Stichwort Diversity gerne auf. Aber sie bleiben meist an der Oberfläche und philosophieren über die Bereicherung durch Perspektivenvielfalt, über unterschiedliche Talente, die mehr als die Summe des Ganzen sind usw.
Einen deutlichen Unterschied machen daher Arbeitgeber, die hier mit konkreten Beispielen und Details aufwarten, die auch unterschiedliche Dimensionen von Vielfalt im Unternehmen beleuchten.
Zahlen für sich sprechen lassen
Inhaltlich können das aufbereitete Zahlen, Daten, Fakten z.B. zur Alters- und Geschlechterverteilung, eine Weltkarte der Nationalitäten, Informationen zur Bandbreite religiösen Backgrounds oder zum Anteil von Mitarbeitenden mit Beeinträchtigungen sein.
Mitarbeitende zu Wort kommen lassen
Denkbar ist auch die Vorstellung von Mitarbeitenden unterschiedlicher Diversity-Merkmale z.B. durch Testimonials, Interviews etc. zu ihrem Weg ins und im Unternehmen, dazu wie sie sich aufgenommen fühlen und was der Arbeitgeber ihnen an Möglichkeiten bietet oder auch, wo sie manchmal noch an Grenzen stoßen. Solche konkreten Personen geben die Möglichkeit, hinter die Kulissen zu schauen und sich ggf. mit ihnen zu identifizieren.
Bilder und Infos zur Kommunikation nutzen
Darüber hinaus können Berichte/ Bilder etc. zu Aktionen rund um Diversity gute Einblicke in den Umgang mit Vielfalt im Unternehmen bieten. Beispiele sind:
- Dimension Herkunft/Nationalität: Wochen der internationalen Küche in der Kantine oder ein von Mitarbeitenden erstelltes Kochbuch mit typischen Rezepten aus unterschiedlichen Herkunftsländern.
- Dimension körperliche oder geistige Beeinträchtigung: Teilnahme an oder Organisation von Firmenläufen mit Mixed-Teams aus Personen mit und ohne Beeinträchtigungen. Oder einen Barrierefreiheits-Test für Unbeeinträchtigte, z.B. mit Rollstuhl oder Dunkelbrille.
- Dimension Geschlecht: Vorstellen von Frauenfördermaßnahmen, Maßnahmen zur genderneutralen Unternehmenskommunikation oder Mentoring-Angeboten z.B. für teilzeitarbeitende Männer oder Frauen in Führungspositionen
- Dimension Religion/ Weltanschauung: Einbinden eines religionsübergreifenden Feiertagskalenders in Belegschaftskalendern, gemeinsame Aktivitäten zu Feiertagen unterschiedlicher Religionen, um mit Ritualen gegenseitig vertrauter zu werden
- Übergreifend: Infos z.B. zu Trainingsangeboten, Quizzes u.ä. rund um Diversity, mögliche Verknüpfung von Diversity-Zielen mit der variablen Vergütung von Entscheidern und vieles mehr
Es zeigt Wirkung
Dass eine deutliche Ansprache und konkrete Beschreibung von Diversity in der Arbeitgeberdarstellung deutlich Wirkung zeigt, erlebten wir als Recruiter selbst live und in Farbe. Wir unterstützen in unserem Geschäftsfeld “Recruiting Services” u.a. die Gothaer Versicherung. Mit dem Relaunch der Karrierewebsite im vergangenen Jahr steht dort das Motto “Vielfalt bereichert uns” im Fokus. Durch eine eigene informative Unterseite hat das Thema Diversity zusätzliche Bedeutung erhalten.
Seitdem hat die Zahl der Bewerbenden in unseren Recruitingprojekten zugenommen, die darauf Bezug nehmen: im Anschreiben, bei der Frage nach der Bewerbungsmotivation oder in Lebensläufen. Und auch in Interviews hören wir häufiger, dass ihnen Vielfalt wichtig ist, sie sich von den Bespielen und Testimonials angesprochen fühlen und dadurch offener zu ihrer Person und ihrem Werdegang stehen.
2. Auf Wording und Bilder bei Stellenanzeigen achten, um unnötig negative Selbstselektion zu vermeiden
Wortwahl
Je nach Wortwahl fühlen sich unterschiedliche Personengruppen mehr oder weniger angesprochen. So kann das benutze Wording mehr Jüngere ansprechen und Ältere zu dem Schluss kommen lassen, dass sie eh nicht gewollt sind. Aufgaben, Anforderungen oder Arbeitgeberleistungen, die eher männlich konnotiert sind, können Frauen von der Bewerbung abhalten. Und auch die Jobbezeichnung oder das Gendern an sich kann unterschiedliche Geschlechter mehr oder weniger ermutigen, sich mit einer Anzeige überhaupt zu beschäftigen und sich in Folge zu bewerben.
Einschlägige Studien geben dazu Auskunft. Tools wie Gender Decoder z.B. von der Hochschule München oder Stepstone sind hilfreich, um Formulierungen zu überprüfen. Wie man mit Stellenanzeigen z.B. Frauen gezielter ansprechen und weniger verschrecken kann, zeigt dieser Leitfaden.
Bildwahl
Auch die Bildauswahl will gut überlegt sein, denn sie sendet ebenfalls Signale über die Rolle einzelner Personengruppen und die Erwünschtheit als Bewerbende. Daher ist ein Personenmix unterschiedlichen Geschlechts, Alters und Herkunft sicherlich hilfreicher als z.B. ein Bild mit nur jungen Männern. Um spezielle Personengruppen, z.B. Personen mit Beeinträchtigung, implizit aufzufordern, sich zu bewerben, kann man z.B. auch ein ein entsprechendes Bild (Anregungen auf Gesellschaftsbilder.de) auswählen. Unabhängig von den Fotomotiven an sich, sind natürlich Mitarbeitende des eigenen Unternehmens stets als “Gesichter” zu empfehlen.
3. Objektivierende Auswahlinstrumente nutzen und damit punkten
Die Bewertung von Bewerbungen und die Beurteilung von Bewerbenden unterliegt dem Risiko von Wahrnehmungsverfälschungen und Beurteilungsfehlern. Bewusste oder unbewusste Vorurteile und Schubladendenken fördern das Risiko einer nicht diversity-gerechten Personalauswahl und von Fehlauswahl. Die Risiken lassen sich jedoch durch die Verwendung von anforderungsorientieren Auswahlinstrumenten deutlich reduzieren.
Dazu gehört in der Bewertung von Bewerbungsunterlagen ein klar definiertes ABC-Raster. Im persönlichen Kennenlernprozess sind objektive Testverfahren, strukturierte Interviewleitfäden und Assessments oder Arbeitsproben mit anforderungsorientierten Bewertungssystemen hilfreich. Sie fokussieren die Anforderungen an die künftigen Stelleninhaber und lassen personenbezogene Merkmale außen vor. Ihr Einsatz verdeutlicht Bewerbenden direkt im Kennenlernen, dass der Arbeitgeber wert auf eine professionelle, faire Auswahl legt und sich nicht durch irrelevante Aspekte beeinflussen lässt.
Diversity erlebbar machen und sich damit als Arbeitgeber abheben
Ein so gestalteter Dreiklang aus diversity-konkretisierender Arbeitgeberdarstellung, diversity-sensibler Stellenanzeige und diversity-gerechtem Auswahlprozess lässt Arbeitgeber sich erlebbar von anderen Unternehmen abheben. Statt sich nur mit Lippenbekenntnissen zu präsentieren, positionieren sie sich als tatsächlich divers agierende Arbeitgeber of Choice.
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* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
