Stell dir vor, du sitzt nach einem Vorstellungsgespräch mit einem Fachbereich zusammen. Zwei Bewerbende stehen zur Wahl – beide qualifiziert, beide mit grundsätzlich interessanten Erfahrungen. Doch plötzlich kommt eine Bemerkung wie:
“Ich glaube, Kandidat A passt besser ins Team. Die Chemie stimmt einfach.”
Oder:
“Kandidat B erinnert mich total an xy – das könnte gut funktionieren.”
Sätze wie diese klingen harmlos, doch sie sind oft ein Zeichen für unbewusste Bias. Sie beeinflussen Entscheidungen, ohne dass es den Beteiligten bewusst ist. Als Recruiter erkennst du diese Muster wahrscheinlich schneller – doch sollst du sie ansprechen? Und wenn ja, wie, ohne Widerstand auszulösen?
Die Antwort lautet: Ja, unbedingt! Aber es kommt natürlich auf das Wie an.
Warum ist es wichtig, Bias anzusprechen?
Recruiter haben neben wichtigen operativen Aufgaben im Recruiting-Prozess auch eine kollegial beratende Rolle. Unbewusste Bias sind nicht nur ein Fairness-Thema – sie können direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben:
- Wenn Fachbereiche sich unbewusst von subjektiven Präferenzen leiten lassen, kann das dazu führen, dass sie nicht die bestqualifizierten Bewerbenden, sondern diejenigen auswählen, die ihnen vertraut oder „passend“ erscheinen. So werden Recruiting-Entscheidungen oft von Sympathie statt von Anforderungskriterien geleitet. Und eigentlich passende Bewerbende werden nicht selten wegen eines „Bauchgefühls“ aussortiert.
- Dadurch werden potenzielle Chancen vergeben, die ein etwas anders gelagertes Know-how, Erfahrungen oder Denkweisen mit sich bringen würden.
- Studien zeigen, dass diverse Teams kreativer, leistungsfähiger und erfolgreicher sein können. Das setzt aber voraus, dass im Auswahlprozess weniger subjektive Einschätzungen zählen und die Auswahl stärker an Anforderungen orientiert verläuft.
Als Recruiter können wir hier die Fachbereiche als Sparringspartner unterstützen, indem wir blinde Flecken aufdecken helfen und bewusstere Auswahlentscheidungen fördern. Hier sind Ansätze, mit denen du das Thema sensibel, aber wirkungsvoll gegenüber Hiring Managern oder anderen Beteiligten im Recruiting-Prozess adressieren kannst.
Fünf gute Ansätze zur Ansprache von Bias im Recruiting-Prozess
1 | Direkte Ansprache
Die ist dann zu empfehlen, wenn man ein gutes Verhältnis zum jeweiligen Hiring Manager hat und weiß, dass dieser offen für konstruktive Kritik ist. Aber auch dann ist es hilfreich, die Beobachtung zu thematisieren und nicht einen Vorwurf.
💡 “Mir scheint, dass du neben unseren eigentlichen Auswahlkriterien das Kriterium X sehr stark bei der Auswahl einbeziehst. Wie siehst du das?”
Damit hältst du dem Gegenüber den Spiegel vor und kannst ihn dann je nach Reaktion entsprechend beraten.
2 | Perspektivenwechsel anregen
Weil Vorurteile oft unbewusst sind, können gezielte Fragen dafür sensibilisieren, dass man ggf. falsch liegt.
❓ “Gibt es mit Blick auf unsere Anforderungen objektive Gründe, warum Kandidatin A besser passt als Kandidat B – oder warum fällt deine Entscheidung so aus?“
So lenkst du den Blick auf unbewusste Ausschlusskriterien, ohne sofort Widerstand auszulösen.
3 | Mit Daten argumentieren
Fakten sind ein starkes Mittel gegen subjektive Einschätzungen. Falls du Statistiken oder Studien kennst, bring sie ins Gespräch, z.B. wenn ein Hiring Manager nach dem Prinzip “Schmitt sucht Schmittchen” auswählt:
📊 “Laut Studien neigen wir dazu, Menschen zu bevorzugen, die uns/ dem Vorgänger ähneln. Welche der Kandidaten sind dir/dem Vorgänger ähnlich, welche machen eher einen Unterschied? Lass uns doch mal bewusst auf die Letzteren schauen.“
Daten helfen, das Thema sachlich zu halten und objektive Argumente zu liefern.
4 | Gemeinsame Ziele betonen
Niemand will absichtlich unfair entscheiden. Mache klar, dass es bei der Auswahlentscheidung um die bestmögliche Entscheidung für das Team und das Unternehmen gehen sollte:
🤝 “Unser Ziel ist es, die am besten passenden Kandidaten auszuwählen – treffen wir unsere Entscheidung wirklich nur auf Basis relevanter Kriterien?“
Das sorgt für Offenheit und sensibilisiert für das Thema Bias.
5 | Bias spielerisch bewusst machen
Manchmal hilft es, einen „Aha-Moment“ zu erzeugen – etwa durch unbewusste-Bias-Tests oder kleine Experimente:
🎭 “Lass uns doch mal anonym die Profile durchsehen und erst dann Namen, persönliche Angaben & Bilder anschauen. Verändert das unsere Einschätzung?“
Solche Methoden machen Bias sichtbar, ohne belehrend zu wirken.
Auf den Punkt gebracht
Als Recruiter sind wir stärker als Hiring Manager für Bias sensibilisiert. Wenn wir sie erkennen, sollten wir die Möglichkeiten nutzen, Fachbereiche für unbewusste Vorurteile zu sensibilisieren. Die Mischung aus Fragen, Daten, gemeinsamen Zielen und spielerischen Ansätzen hilft, Bias aufzuzeigen, ohne Widerstand zu provozieren oder vor den Kopf zu stoßen. Das sorgt nicht nur für fairere Auswahlprozesse, sondern auch für nachhaltig bessere Einstellungen und stärkere Teams.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
