Neulich meinte eine Führungskraft nach einem Blick auf ihre selbst verfasste Stellenanzeige: „Also, ich würde mich darauf bewerben!“ Klingt erstmal gut, oder? Aber genau hier liegt das Problem: Der Köder muss nicht dem Angler schmecken, sondern dem Fisch.
Das Gleiche passiert bei Arbeitgebern, die auf Biegen und Brechen gendergerechte Sprache in jede Stellenanzeige packen – ohne Rücksicht darauf, ob die Formulierungen verständlich oder leserfreundlich sind. Heraus kommen Wortungetüme, Lesestolperfallen und kurios klingende englisch-deutsche Mischbegriffe. Hauptsache, es entspricht den eigenen Vorstellungen.
Wer zählt: Ihr oder die Bewerbenden?
Diese Beispiele zeigen, worauf sich viele Arbeitgeber fokussieren: auf sich selbst. Sie formulieren nach ihren eigenen Vorlieben oder nach dem, was sie für wichtig halten. Aber stellt sich nicht die viel entscheidendere Frage: Was ist eigentlich für potenzielle Bewerbende relevant? Was hebt euch in ihren Augen als Arbeitgeber wirklich von anderen ab?
Um Menschen für euer Unternehmen zu begeistern, müsst ihr ihre Interessen, Erwartungen und Befürchtungen kennen. Was zählt für sie, wenn es um einen neuen Job geht? Was treibt sie ggf. aus dem bisherigen Job? Worauf achten sie bei der Arbeitgeberwahl? Wie wünschen sie sich den Bewerbungsprozess?
Das gilt nicht nur für die erste Ansprache durch eine Stellenanzeige, sondern für den gesamten Recruiting-Prozess. Passt euer Bewerbungsverfahren, die Art und Weise des Umgangs usw. nicht zu den Erwartungen der Zielgruppe, ist die Absprungquote hoch – egal, wie attraktiv euer Angebot (aus eurer Sicht) sein mag.
Was Bewerbende wirklich wollen? Kein Rätselraten nötig!
In Gesprächen mit Arbeitgebern nicken viele bei dieser Erkenntnis. Doch wenn es darum geht, konkret zu benennen, was Bewerbende erwarten, bleibt oft nur Ratlosigkeit. Die Klassiker „Gutes Gehalt, Karrierechancen, Wertschätzung“ kommen schnell auf den Tisch – aber welche Zielgruppe legt welchen Schwerpunkt worauf und was ist jeweils noch oder gar viel wichtiger? Da wird’s dann dünn.
Warum? Weil viele Unternehmen die Möglichkeiten gar nicht kennen oder nutzen, die es gibt, mehr über Bewerbererwartungen ihrer Zielgruppen zu erfahren. Sie lesen Bewerbungsanschreiben, führen Interviews oder nehmen Bewerberabsagen hin, werten die Beweggründe aber nicht aus. Und wenn sie selbst aktiv Feedback an Bewerbende geben, verpassen sie die Chance, Feedback einzuholen. Aber genau in diesen „Quellen“ stecken bereits viele Information über Bewerbererwartungen.
Und was viele Arbeitgeber auch nicht auf dem Schirm haben, sind relevante Studien und Umfragen. Vielleicht haben sie mal eine interessante Studie abgespeichert – aber nie reingeschaut. Oder sie greifen eine Einzelstudie heraus und behandeln sie als ultimative Wahrheit, ohne andere Ergebnisse zu berücksichtigen. Und oft auch ohne sich zu fragen: Wer wurde hier eigentlich befragt? Wann? In welchem Umfang? Und von wem?
Bewerberversteher sein – Überblick und Einblick haben
Wer Bewerberversteher sein möchte, um sein Recruiting besser auf potenzielle Job-Interessierte auszurichten, sollte nicht das erstbeste Ergebnis herausgreifen, sondern sich einen Überblick über verschiedene Studien-/ Befragungsergebnisse verschaffen. Und diese dann auch kritisch hinsichtlich Interessen der Studienautoren, des Zeitpunkts der Erhebung und auch der Zusammensetzung und des Umfangs der Stichprobe zu beleuchten. Bewerberversteher folgen vor allem nicht nur pauschalen Ergebnissen, sondern möglichst Zahlen, Daten, Fakten, die sich auf eine konkrete Zielgruppe beziehen. Zugegeben, das ist nicht immer einfach, weil nicht alle Zielgruppen gleichermaßen in Studien berücksichtigt werden. Aber wenn man einschlägige Ergebnisse findet, sind diese eben aussagekräftiger als übergreifende.
Mit solchen Ergebnissen hast du einen echten Vorteil. Denn dann triffst du Entscheidungen nicht aus dem Bauch heraus, sondern auf Basis von Fakten. Und genau das macht den Unterschied zwischen einem Recruiter, der Stellen irgendwie besetzt, und einem, der wirklich Menschen für sein Unternehmen gewinnt.
Arbeitserleichterung für Bewerberversteher
Für alle diejenigen, die sich gerne (mehr) mit Studienergebnissen beschäftigen wollen, ohne dabei einen enormen Aufwand betreiben zu müssen, haben wir Vorarbeit geleistet. Und die Linkliste Recruiting Studien 2024/25 zum Download bereitgestellt- mit Links und bis auf wenige Ausnahmen ergänzt um Quickinfos mit ersten Informationen und Ergebnissen.
Die Linkliste ist eine Kooperation der #RecruitingStarkMacher von upo und dem Portal Rekrutierungserfolg.de. Und wird in diesem Jahr 2-mal erstellt werden.
Wenn du monatlich über neue Studien informiert werden möchtest, kann du dich für das Update Recruiting von Rekrutierungserfolg.de anmelden. Oder für das upo Magazin der #RecruitingStarkMacher von upo, das dir ebenfalls einmal monatlich ein Update Recruiting-Studien direkt ins Postfach liefert und zusätzlich in drei weiteren Ausgaben viele praktische #RecruitingStarkMacher Tipps für ein starkes Recruiting.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
