Die Auswirkungen des Arbeitskräftemangels in Deutschland wirken sich auch auf die Weltwirtschaft aus. Prognosen zufolge wird die Zahl der Arbeitskräfte in Deutschland in diesem Jahr um mehr als 300.000 schrumpfen – eine Zahl, die sich im Laufe des Jahrzehnts mehr als verdoppeln könnte. Trotz des zunehmenden Fachkräftemangels stehen viele HR-Mitarbeitende unter dem wachsenden Druck ihrer Arbeitgeber, wichtige Stellen schnellstmöglich zu besetzen, um das Wachstum des Unternehmens nicht zu gefährden.
Wie können HR-Teams den Arbeitskräftemangel bewältigen, ihre Rekrutierungsziele erreichen und neue Talente für die wichtigsten Positionen in ihren Unternehmen finden? Durch die Anpassung an die neue Arbeitswelt, die Einführung von herausragenden Bewerberverfahren und den Aufbau einer starken globalen Rekrutierungsstrategie können Personalbeauftragte ihren Talentpool erweitern und trotz des schrumpfenden lokalen Bewerberpools schnell die richtigen Mitarbeiter rekrutieren.
1. Global rekrutieren
Weiten Sie ihre Suche global aus, um Spitzenkräfte auf der ganzen Welt finden. Internationales Rekrutieren stärkt Ihr Unternehmen, indem sie nicht nur mehr Bewerbern den Weg öffnen, sondern auch die globale Mobilität Ihres Unternehmens stärken. Müssen Ihre Mitarbeiter nicht zwingend in Deutschland sitzen, vergrößert sich der Talentpool dramatisch. Haben Sie beispielsweise Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeitende für die IT-Abteilung ihres Unternehmens in Deutschland zu finden, werden Sie möglicherweise anderswo fündig (z.B. Software-Entwickler in Ost-Europa) und können diese remote einstellen. Sie können Stellen so schneller als bisher besetzen und weltweit nach qualifizierten Kandidaten suchen.
Es reicht jedoch nicht aus, zu wissen, dass die Expansion in ein bestimmtes Land oder eine bestimmte Region dazu beitragen kann, erstklassige Fachkräfte zu finden. Unternehmen müssen auch wissen, wie Arbeitskräfte in dem betreffenden Land angeworben und langfristig im Unternehmen gehalten werden können.
Das Rekrutieren und Einstellen von Talenten im Ausland stellt jedoch viele HR-Teams vor eine große Herausforderung, die durch die potenzielle Komplexität der Beschäftigung von internationalen Vollzeitkräften eingeschüchtert und überwältigend sein können. Unternehmen, die Bedenken haben, die Kosten, das Risiko oder die Komplexität im Zusammenhang mit der Ausweitung der weltweiten Personalrekrutierung auf sich zu nehmen, können von der Zusammenarbeit mit einem globalen Employer of Record (EOR) profitieren. Dieser versetzt das Unternehmen in die Lage, die Feinheiten der globalen Beschäftigung schnell und rechtskonform zu bewältigen, ohne dass sie eine lokale Niederlassung für die Einstellung, Bezahlung oder Verwaltung globaler Mitarbeiter einrichten müssen.
Ein EOR stellt sicher, dass alle Gehalts- und Benefitskomponenten lokal eingehalten werden. Diese unterscheiden sich stark von Land zu Land und können Bank-, Versicherungs-, Steuer-, Personal- oder Vertragsanforderungen umfassen, die erfüllt werden müssen. Er verfügt auch über die lokale Infrastruktur, um Ihnen bei der Beschäftigung und Bezahlung von Remote-Mitarbeitern zu helfen, ohne das Risiko, die Kosten und den Zeitaufwand, die mit der Gründung einer Niederlassung im Land verbunden sind.
2. Entwicklung von herausragenden Bewerbungsverfahren
Um den globalen Talentwettbewerb zu gewinnen, wollen Sie nicht nur eine weitere Option unter Vielen sein. Sie wollen die beste Option sein! Da mehr Stellen zu besetzen sind, als es Arbeitskräfte gibt, haben sich die Machtverhältnisse zugunsten der Bewerber verschoben. HR-Teams müssen auf die sich ständig ändernden Bedürfnisse von Bewerbern eingehen, die flexiblere Arbeitsbedingungen fordern – von Zeit und Ort der Arbeit bis hin zur Art der Vergütung.
Beim Rekrutieren neuer Mitarbeiter im Ausland müssen HR-Teams darstellen können, dass neue Talente unabhängig vom Wohn- und Arbeitsort integrale Bestandteile des Unternehmens werden können. Eine remote Unternehmenskultur ist heute ein starkes Alleinstellungsmerkmal in Bewerbungsverfahren.
Remote-Mitarbeiter achten besonders stark auf die Kommunikation und Unternehmenskultur, die bereits während des Einstellungsverfahrens sichtbar wird. Sie sind oft nicht in der Lage, sich durch Empfehlungen oder Berichtserfahrungen einen eigenen Eindruck über das Unternehmen zu beschaffen. Um internationale Spitzenkräfte für sich zu gewinnen, müssen HR-Teams darauf achten, wie Talenten Einblick in Unternehmenskultur und -werte vermittelt werden kann. Ein fehlender oder falscher Eindruck zur Unternehmenskultur könnte potenzielle Talente schnell abschrecken.
3. Schnelles und effizientes Einstellen und Anheuern
Qualifizierte Mitarbeiter sind unabhängig vom Standort sehr gefragt. Selbst die besten globalen Arbeitgeber verlieren Kandidaten aufgrund eines langsamen, ineffizienten Einstellungs- und Interviewprozesses. Anstelle von Wochen oder Monaten erwarten Bewerber heutzutage, dass HR-Teams sie innerhalb weniger Tage von der ersten Kontaktaufnahme über das Vorstellungsgespräch bis zum endgültigen Angebot begleiten. HR-Teams sollten es sich zur Priorität machen, alle Hindernisse oder Verzögerungen bei der Einstellung im In- und Ausland zu reduzieren und in jeder Phase des Prozesses auf die Bewerber einzugehen und in Kontakt zu bleiben.
Lassen Sie sich von der globalen Beschäftigung und Rekrutierung nicht einschüchtern
Das Rekrutieren von Mitarbeitern in einem anderen Land kann Personalverantwortliche und ihre HR-Teams vor Herausforderungen und Fragen stellen. Es ist aber auch eine der besten Möglichkeiten, während eines landesweiten Arbeitskräftemangels Zugang zu Spitzenkräften zu erhalten.
HR-Teams spielen eine Schlüsselrolle in der Strategie eines Unternehmens zum Ausbau einer globalen Belegschaft, nicht nur bei der Suche nach internationalen Bewerbern, sondern auch bei der Vermittlung der Werte, der Kultur und des Konzepts ihres Unternehmens gegenüber Talenten im Ausland – während des Einstellungs- und Onboardingprozesses. HR-Teams fungieren in ihren Unternehmen auch als Fürsprecher für die Einstellung von Mitarbeitern auf internationaler Ebene. Sie sind häufig dafür verantwortlich, den Führungskräften ihres Unternehmens zu erklären, warum sie die Rekrutierung oder Erweiterung ihrer Belegschaft im Ausland in Betracht ziehen sollten.
Die Zusammenarbeit mit einem vertrauenswürdigen Berater und EOR, der die internationale Geschäfts- und Beschäftigungslandschaft versteht, über lokales Fachwissen verfügt und die Kultur, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Einhaltung von Vorschriften und die Anforderungen an Sozialleistungen in diesem Land kennt, kann Ihnen dabei helfen, in neuen Märkten rechtskonform und erfolgreich zu rekrutieren bzw. einzustellen.
