Zahlen, Daten, Fakten, was man im Recruiting nicht alles tun und lassen sollte, finden sich allerorts. Viele Studien und mehr oder weniger passende Benchmarks werden jeden Monat veröffentlicht. Beiträge in den Medien und Blogs, Vorträge auf Konferenzen/Messen oder Webinare von Lösungsanbietern liefern zudem viele Ideen für mögliche bis hin zu vermeintlich unabdingbaren Veränderungen im Recruiting. Und da im Thema Recruiting Optimierung oft viele mitreden (wollen), kommt Input dazu nicht nur aus den eigenen HR-Reihen, sondern oft auch aus den Fachbereichen und von der Geschäftsleitung.
Häufig aber bleiben Unternehmen genau da stehen; die Erarbeitung konkreter Maßnahmen zur Recruiting Optimierung und erst recht ihre Umsetzung bleiben auf der Strecke. Woran liegt das und was kann man dagegen tun?
Erlebbare Umsetzungsblockaden bei der Recruiting Optimierung
Wir hören immer wieder von Recruitern oder Personalern genau das. Und es kommen vielfältige Gründe zur Sprache, warum gute Vorsätze scheitern, Projekte zur Recruiting Optimierung nicht vorwärts kommen und von den Beteiligten als unbefriedigend erlebt werden:
- Es fehlen die personellen Ressourcen, die richtigen Ansatzpunkte zu identifizieren und dann Konzepte zu erarbeiten und intern abzustimmen.
- Grundlegende Vorschläge sind zwar da. Aber im Detail tauchen viele “Wenn und Aber” auf, die nicht so leicht zu beseitigen sind, weil verschiedene Verflechtungen und Interessen zu beachten sind.
- Es werden keine Lösungen am externen Markt eingekauft, sondern aus Budget- oder anderen Gründen auf Eigenentwicklungen gesetzt. Daher muss wichtiges Know-how z.B. zum Aufbau von Karriereseiten oder zu Auswahlverfahren erst einmal mühevoll aufgebaut werden.
- Bei der Einführung technischer Lösungen tut man sich schwer, die konkreten Anforderungen im Unternehmen zu definieren, passende Anbieter zu finden und auszuwählen.
- Prioritäten im HR-Bereich verschieben sich immer wieder. Andere Themen erhalten höhere Priorität. Strategische Entscheidungen werden geändert.
- Arbeitnehmervertreter haben Einsprüche, wodurch Pläne sich nicht oder nur eingeschränkt bzw. zeitverzögert umsetzen lassen.
- Gerne mal eingesetzte Praktikanten haben zwar nette Ideen, die aber an der Praxis oder Unternehmenskultur vorbeigehen.
- …
Schaut man dann genauer hin, sind es meist diese tieferliegenden Kernprobleme, die die Misere verursachen.
- Einzelthemen werden losgelöst von anderen Problemlagen oder Themen anpackt, ohne zu wissen, ob diese “des Pudels Kern” treffen.
- Es werden viele Themen gleichzeitig vorangetrieben, ohne Prioritäten zu setzen und Abhängigkeiten zu beachten.
- Es wird versucht Lösungen zu erarbeiten, ohne wichtige Leute im Unternehmen (Promotoren, Arbeitnehmervertreter, Entscheider) von Beginn an einzubeziehen.
- Der Zeit- und oft auch Kostenaufwand wird systematisch unterschätzt.
Mögliche Ansatzpunkte zur erfolgreicheren Umsetzung von Recruiting Optimierungen
Eine klare und objektive Vorab-Analyse des eigenen Recruitings.
Ein Arbeitgeber, der die eigenen Stärken und Schwächen im Hinblick auf wichtige Stellschrauben im Recruitingprozess kennt, kann auch die Notwendigkeit potenzieller Ideen zur Verbesserung des Recruitings oder die Relevanz aufkommender Recruitingtrends besser bewerten und zielgerichteter Maßnahmen planen. Eigene Markt- und Wettbewerbsanalysen sind sicher ein guter Ansatzpunkt, den Status quo des eigenen Recruitings selbst etwas besser einschätzen zu können. Ein systematischer Recruiting Check durch Experten ist jedoch meist weniger aufwändig, kriterienorientierter und objektiver. Über die verschiedenen Optionen hatten wir jüngst schon mal geschrieben.
Den Hut Recruitern/Personalern mit Projektmanagement-Kompetenz (und Erfahrung) aufsetzen.
Recruiter/Personaler, die Veränderungsprojekte im Recruiting übernehmen, benötigen ein Repertoire an methodischen Fähigkeiten zum Management von Prozessen und Projekten. Damit können sie z. B. die Entwicklung und Umsetzung von konkreten Maßnahmen besser planen und steuern. Aber das alleine hilft in aller Regel nicht. Unserer Erfahrung nach sind erfahrene Recruiter/Personaler besonders gut für solche Veränderungsprojekte geeignet. Sie können ihre eigenen Fähigkeiten besser einschätzen, haben intern eine größere Akzeptanz und ein größeres Netzwerk und stoßen durch die Kenntnis von und den erfahrenen Umgang mit Machtspielen weniger häufig auf Widerstände.
Über eine vorübergehende Kooperation mit externen Umsetzungsbegleitern nachdenken.
Unabhängige Recruitingberater sind nicht nur Themenexperten und damit ideale Sparringspartner. Sie sind auch frei von Scheuklappen und blicken über den Tellerrand eines Unternehmens hinaus. Sie bieten keine unterstützende Beratung rund um ihr eigentliches Kernprodukt, sondern kennen sich entlang des gesamten Recruiting Prozesses/der gesamten Candidate Journey gut aus, haben eigene Berufserfahrung im strategischen und operativen Recruiting gesammelt und einen guten Marktüberblick. Und in aller Regel bringen sie wichtige methodische Kompetenzen wie Projektmanagement- oder Moderationsfähigkeiten mit.
Wer A sagt, sollte auch B sagen
Arbeitgeber, die ihr Recruiting optimieren wollen, sollten dies auch ernsthaft und professionell angehen. Irgendjemanden irgendein vermeintlich wichtiges Optimierungsthema als Projekt zu übertragen und dann mal zu schauen, was dabei rauskommt, reicht nicht aus. Dafür ist professionelles Recruiting viel zu wichtig und wettbewerbsentscheidend. Unternehmen, die die gerade beschriebenen Ansatzpunkte nutzen, stoßen nicht nur auf weniger Blockaden. Sie können auch viel zielgerichteter vorgehen und sparen sich so manchen unnötigen Umweg oder so manch nicht wirklich notwendiges Projekt.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
