Immer wieder geistert der Abgesang auf HR im Allgemeinen und das Recruiting als eigenständige Funktion im Speziellen durch die (Fach-) Journaille und Blogs. Das betrifft sowohl die Diskussion um HR als verwaltenden Blockierer als auch die Debatte um die bessere Personalsuche und Personalauswahl direkt durch die Fachabteilungen*.
Die Bedeutung des Recruitings in und für Unternehmen ist angesichts der Arbeitsmarktentwicklungen unbestreitbar. Die Frage ist aber, wie professionell Recruiting betrieben wird. Professionelles Recruiting setzt in erster Linie Kompetenz der Handelnden voraus, die in fachlicher Spezialisierung zum Ausdruck kommt. Wie ist es um das Recruiting als eigenständige Funktion und seine Zukunft bestellt? Können wir alle in den Abgesang einstimmen? Wir haben uns dazu den Stellenmarkt für Fachkräfte und Einsteiger im Recruiting angesehen und halten dessen Entwicklung für einen guten Gradmesser.
Der Recruiting Stellenmarkt als Indikator
Ein Indikator für die Zukunft des Recruitings sind die in diesem Bereich angebotenenen Stellen. Das Portal Rekrutierungserfolg.de enthält in seinem umfangreichen Informationsangebot mit der Rubrik Recruiting Jobs auch eine spezialisierte Jobbörse für Recruiter, Personalmarketer und Talent Manager (direkt auch über https://www.recruiting-jobs.de zu erreichen). Und die dort eingestellten Angebote nutzen wir jetzt seit einem Jahr für unser Arbeitsmarktbarometer. Neben der direkten Aussage zur Attraktivität des Recruiting-Arbeitsmarktes dient uns das Arbeitsmarktbarometer Recruiting auch als Indiz für die Relevanz des Recruitings für Unternehmen und die Bedeutung der Personalsuche und -auswahl durch entsprechend spezialisierte Mitarbeiter. Nach der Vorstellung des Arbeitsmarktbarometers Recruiting im April ( (vgl. Beitrag Arbeitsmarktbarometer für das Recruiting) haben wir inzwischen Daten über 12 Monate erheben können und können auf dieser Basis mehr zu den Trends im Recruiting Arbeitsmarkt sagen.
Arbeitsmarktbarometer Recruiting: der Index
Neu im Arbeitsplatzbarometer Recruiting ist der Recruitingstellen-Index. Basierend auf den Daten aus 12/2013 haben wir die monatlichen Daten ins Verhältnis gesetzt und daraus den in Abbildung 1 dargestellten Index-Verlauf abgeleitet.
Über die letzten 12 Monate hat sich der Index nach einem deutlichen Einbruch im Januar zunächst stabilisiert und ist seit dem Frühsommer deutlich angestiegen. Recruiter, Talent-Manager und Personalmarketer werden zunehmend gesucht. Damit zeigt sich eine zunehmende Bedeutung der Personalsuche- und -auswahl in Unternehmen.
Arten gesuchter Stellen im Recruiting
Sehr stabil zeigt sich im Jahresverlauf der Anteil verschiedener Stellenarten. Die Anteile von Praktikumsangeboten, Einstiegsstellen und Leitungsfunktionen unterliegen nur geringfügig Schwankungen (siehe Abbildung 2).
Das zeigt sich bislang auch bei Analyse der Funktionen, für die Mitarbeiter gesucht werden. Die meisten Stellenangebote gibt es fast durchgängig für Inhouse-Recruiter, die allenfalls von den Stellenangeboten für Personaldienstleister zeitweise auf den 2. Platz verdrängt werden. Mit deutlichem Abstand folgen dann Stellenanzeigen für Personalberater, Personalmarketer und Talent Manager (vgl. Abbildung 3).
Regionale Verteilung der ausgeschriebenen Stellen
In welchen Regionen und Orten werden die Stellen für Recruiter, Personalmarketer und Talent Manager angeboten? Eine Frage, die zum einen für die Bewerbergruppe interessant ist, zum anderen aber auch Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Entwicklung und die Erwartungen der Unternehmer bzgl. der wirtschaftlichen Entwicklung zulässt.
Hinsichtlich der Verteilung der Stellen je Bundesland ist die Entwicklung wiederum sehr stabil. Die Anteile verschieben sich allenfalls um 1-2 Prozentpunkte in den vergangenen 12 Monaten. Das gilt auch für die Stellenanteile der einwohnerreichsten Großstädte. Bei den Bundesländern sind es wie zu erwarten die bevölkerungsreichen, die höhere Anteile Recruiting-Stellen verbuchen (siehe Abbildung 4). Unter Berücksichtigung der Bevölkerungszahlen haben Hessen, Hamburg und Berlin aber verhältnismäßig viel mehr Anteile an Recruiting-Stellen.
Bei den einwohnerreichsten Städten entfallen die meisten Stellenangebote (vgl. Abbildung 5) auf München und Berlin sowie die Rheinschiene Köln-Düsseldorf (zugegeben: nur aufgrund der Aggregation, ohne diese wären Frankfurt und Hamburg an dritter Stelle).
Unter Berücksichtigung der Einwohnerzahl haben München und Frankfurt verhältnismäßig deutlich mehr Stellenangebote aufzuweisen als die übrigen Großstädte.
Zahlen, Daten, Fakten – und nun?
Der Betrachtungszeitraum ist mit 12 Monaten noch recht kurz. Dennoch traue ich mich festzuhalten, dass der Abgesang auf spezialisiertes Recruiting als eigenständige Funktion zumindest verschoben, aus meiner Sicht auch gerne abgesagt werden kann. Denn Unternehmen suchen in zunehmendem Maße Mitarbeiter, die für Personalmarketing, Personalsuche und Personalauswahl verantwortlich sind. Das gilt für unternehmenseigenes Recruiting wie auch für Recruiting-Dienstleister. Wir haben kürzlich für ein Umdenken, ein anderes Mindset im Recruiting plädiert. Dabei betonten wir die Notwendigkeit von Recruiting Qualität und kompetenten Akteuren. Im Aufwärtstrend des Arbeitsmarktbarometers Recruiting sehen wir eine erste Bestätigung, dass Unternehmen die Bedeutung von Recruiting-Professionalisierung erkennen. Unternehmen wissen, dass das Angebot an passenden Mitarbeitern zukünftig knapper wird. Die Suche und Auswahl wird damit ein strategischer Erfolgsfaktor, der nur mit entsprechendem Know-how professionell und erfolgreich realisierbar ist.
Ob unsere Beobachtungen der letzten 12 Monate sich in Zukunft so bestätigen werden, bleibt abzuwarten. Ein Anfang ist gemacht und ich bin gespannt auf die kommenden 12 Monate. Natürlich werden wir berichten.
* Quellen-Auswahl zum Themenkreis “Abgesang”:
– Recruiting kann doch jeder
– C. Demmer: Neue Machtverhältnisse im Recruiting , Personalwirtschaft 08/2014, S. 17 ff.
– S. Kaiser: Roboter statt Recruiter, Personalmagazin 08/2014, S.12 ff.
– Auch HR muss sich ständig weiterentwickeln
– Vom Abarbeiter zum Innovator
