Kommt man auf das Thema Personalberatung oder Personaldienstleistung zu sprechen, reagieren Unternehmensvertreter mitunter genervt und berichten von den lästigen Akquiseanrufen, die sie bevorzugt montags und freitags erhalten. Auch bei Konferenzen und Veranstaltungen für Personaler und Recruiter möchte man lieber unter sich sein und findet es nur gerecht, wenn Berater und Dienstleister einen deutlich höheren Teilnahmepreis zahlen oder ganz ausgeschlossen sind; auch so manche Internet-Community ist für Personalberater/-dienstleister tabu. Was ist das Problem?
Das vorherrschende Lieferantenverständnis
Viele Unternehmen verstehen Personalberater und -dienstleister als Lieferanten von Bewerberprofilen und nutzen sie im Rahmen ihres Recruiting-Mixes als einen Rekrutierungskanal von vielen, um nichts unversucht zu lassen, den gewünschten neuen Mitarbeiter zu finden. Dabei lehnen die meisten Unternehmen eine exklusive Zusammenarbeit ab und erwarten ein erfolgsorientiertes Honorarmodell – ohne Stornierungsregelungen und ohne Vereinbarung darüber, wie ein Kandidat, der über den Dienstleister auf die Vakanz aufmerksam wird und sich direkt bewirbt, zu behandeln ist. Wenn man die Stelle anderweitig oder kostengünstiger besetzt bekommt, geht der Personalberater/-dienstleister leer aus. Kein Problem, sagen sich viele Unternehmen, denn schließlich erhalten die Berater/Dienstleister im Erfolgsfall ja auch ein ordentliches Honorar. Soweit die Unternehmenssicht.
Aus dem Blickwinkel der Personalberater
Eine Umfrage der HR-Consult-Group unter Personalberatungen in 2011 zeigt, dass genau diese Vorgehensweise für immer mehr Beratungsunternehmen zu erheblichen Problemen führt. Sie erleben immer häufiger, dass erteilte Aufträge schlagartig storniert werden, ohne dass der Grund dafür bei Ihnen oder in der Stellenbesetzung durch einen anderen Dienstleister liegt. Vielmehr sind in mehr als der Hälfte der Stornos interne Stellenbesetzungen und in gut einem Fünftel der Auftragsabbrüche unternehmerische Entscheidungen, die zu Einstellungsstops, Stellenstreichungen oder Einfrieren der zu besetzenden Stelle auf unbestimmte Zeit geführt haben, die Gründe. Das heißt, die Stornos lassen sich auf eigentlich absehbare Entwicklungen im Unternehmen zurückführen.
In Gesprächen mit Personalberatern erfährt man außerdem, dass viele eine geringe Kommunikationsbereitschaft erleben. Sie berichten nicht nur von unkonkreten Briefings und fehlendem Feedback auf Profile, sondern fühlen sich auch nicht mitgenommen bei sich abzeichnenden internen Besetzungen oder unternehmerischen Überlegungen zur Nichtbesetzung der Stelle. Damit laufen sie schnell ungebremst in Situationen, in denen sie Leistungen erbringen, ohne entsprechende Einnahmen zu erzielen. Und das, obwohl sich beim Auftraggeber längst abzeichnet, dass ein anderer Weg gegangen wird – nur sie wissen nichts davon.
Die logischen Folgen
Personalberatungen/Dienstleistungen, die diese Situationen erleben, haben meist schon Zeit und Geld in die Suche und Auswahl geeigneter Bewerber gesteckt – Investitionen, die sich nicht amortisieren. Wenn dieses Dienstleister-/Beraterverständnis als bloße Lieferanten von Bewerberprofilen sich weiter fortsetzen wird, sind diese Folgen unabdingbar:
- Die Zahl der Akquiseversuche wird zwangsläufig zunehmen, weil man als Berater/Dienstleister stets viele Eisen im Feuer haben muss, um am Ende wenigstens eines zu Ende schmieden zu können.
- Viele – insbesondere kleine und mittelständische – Anbieter werden vom Markt verschwinden. Eine gewisse Marktbereinigung mag ganz gut sein, aber im Ergebnis wird die Auswahl geringer und die Marktmacht einzelner höher.
- Der Einsatz von Personalberatern/-dienstleistern wird teurer. Berater/Dienstleister werden ihre Honorarsätze erhöhen und quasi eine Ausfallversicherung einpreisen. Und sie werden sich zunehmend nicht mehr auf rein erfolgsbasierte Honorarmodelle ohne Stornoregelungen einlassen. Bei vielen größeren Gesellschaften ist dies bereits heute so.
Was ist die Alternative?
Viele Personalberater und -dienstleister sind erfahrene Personaler. Die meisten haben selbst einmal in Untenehmen auf Stellen gesessen, die ihre heutigen Auftraggeber inne haben. Sie sind gut qualifiziert, bringen viel Erfahrungswissen in der Ansprache und in der Auswahl von Bewerbern mit und kennen sich in einem breiten Feld von Rekrutierungsthemen aus. Warum nicht diese Expertise nutzen? Personaler und Recruiter befinden sich heute noch immer in einer Dienstleister- und Administratoren-Rolle und haben den Rollenwechsel hin zum Recruiting Berater bzw. Business Partner noch nicht vollzogen. Die immer notwendig werdendere Bewerberakquise, ein konsequentes Bewerber-Relationship-Management und ein selbstbewusstes Beraten der Entscheidungsträger gehören häufig noch nicht zu ihrem Selbstverständnis. Aber genau das bringen Personalberater und -dienstleister mit. Warum also nicht offen und vertrauensvoll mit diesen zusammenarbeiten und deren Netzwerk und Know-how im Recruiting Business einerseits nutzen und andererseits von ihnen lernen, wie man´s macht? Ein Gespräch und eine kollegiale Recruiting-Beratung durch einen Personalberater kann neue Blickwinkel für Problemlösungen öffnen, die man selbst nicht sieht. Eine solche Zusammenarbeit geht aber nicht auf Zuruf, sondern bedarf einer vertrauensvollen Grundlage, um nachhaltig und fruchtbar zu sein.
Es ist deutlich vielversprechender und auch weniger mühevoll, eine strategische Partnerschaft aufzubauen und den Personalberater/-dienstleister als Problemlöser rund um Personalmarketing und Recruiting einzusetzen, als ständig mit immer neuen Anbietern in ein Lieferantenverhältnis zur Bereitstellung von Bewerberprofilen einzutreten. Dazu gehört es aber auch, den Personalberater/-dienstleister als Business Partner zu verstehen und sich mit ihm auszutauschen – im Unternehmen, auf Konferenzen und in Communities.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
